Die Rechtsfolgen eines fehlerhaften Massenentlassungsverfahrens

Dr. Lieselotte Hinz

doi:10.5771/9783748943655

Summary

The Federal Labour Court has consistently sanctioned incorrect collective redundancy procedures with the ineffectiveness of the dismissals, § 134 BGB (German Civil Code) in conjunction with § 17 KSchG (Protection Against Unfair Dismissal Act). The work uses a three-stage analysis to examine whether and how mistakes that have been made must be sanctioned. 1) Mistakes always must be sanctioned if they affect the meaning and purpose of the procedure, so if they are relevant. 2) Employees can only invoke a mistake if they are affected by it. 3) If the sanction appears to be inappropriate in the specific individual case, an exception to the ineffectiveness verdict must be granted - however, other, possibly less far-reaching legal consequences are then not possible.

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Copyright year: 2024
ISBN-Print: 978-3-7560-1560-3
ISBN-Online: 978-3-7489-4365-5
Publisher: Nomos, Baden-Baden
Series: Arbeits- und Sozialrecht
Volume: 172
Language: German
Pages: 219
Product type: Book Titles

Titelei/InhaltsverzeichnisPages 1 - 12 Download chapter (PDF)
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1. 1. 1. Stufe – Unwirksamkeit als Folge relevanter Fehler
  2. 2. Stufe – Betroffenheit des Arbeitnehmers
  3. 3. Stufe – Ausnahmen der Unwirksamkeitsfolge
2. II. Alternativ diskutierte Rechtsfolgen
3. III. Gerichtliche Geltendmachung
4. IV. Fazit zu Kapitel 1
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1. 1. 1. 1. i) Fehlerhafte Bestimmung des Entlassungsbegriffs als Ereignis
      2. a. Der Arbeitnehmerbegriff
        b. Der Begriff der in der Regel Beschäftigung
        c. Fehlerhafte Begriffsbestimmung mit Schwellenwertrelevanz
        d. Fehlerhafte Begriffsbestimmung ohne Schwellenwertrelevanz
        e. Fazit zum Begriff der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer
      3. a. Beispiel 1
        b. Beispiel 2
        c. Beispiel 3
        d. Beispiel 4
        e. Beispiel 5
        f. Fazit zum 30-Tage-Zeitraum
      4. iv) Fazit zum Fehlen des gesamten Massenentlassungsverfahrens
    2. b) Fehlendes Konsultationsverfahren
    3. c) Fehlendes Anzeigeverfahren
  2. 1. 1. i) Adressat der Verpflichtung
      2. ii) Verfahrenspflichtauslösende Entscheidung
      3. iii) Fazit zum Arbeitgeberbegriff
    2. 1. i) Begriffsbestimmung
      2. a. Sachverhalt
        b. Entscheidungen des BAG
        c. Nachkündigungen
      3. a. Gemeinschaftsbetrieb, § 1 I 2 BetrVG
        b. Betriebsteil im Sinne des Betriebsübergangs
        c. § 3 V 1 BetrVG
        d. Matrixstrukturen
      4. iv) Fazit zum Betriebsbegriff
2. 1. 1. a) Der Leiharbeitnehmer
    2. 1. i) Annahme der Unionsrechtswidrigkeit des § 17 V Nr. 1 KSchG
      2. i. Fehlende oder fehlerhafte Berücksichtigung bei der Schwellenwertberechnung
        ii. Fehlende oder fehlerhafte Berücksichtigung im Konsultationsverfahren
        iii. Fehlende oder fehlerhafte Berücksichtigung im Anzeigeverfahren
      3. iii) Fazit zu den Organmitgliedern
    3. c) Der Praktikant
    4. d) § 17 V Nr. 2 und 3 KSchG
    5. e) Arbeitnehmer mit Sonderkündigungsschutz
    6. f) Fazit zu den besonderen Arbeitnehmerformen
  2. 1. a) Fristlose Entlassung
    2. b) Änderungskündigung
    3. 1. i) Ablauf eines bedingten oder befristeten Vertrags
      2. ii) Saison- oder Kampagne-Betriebe
      3. iii) Selbstkündigung des Arbeitnehmers
      4. iv) Aufhebungsvertrag
      5. v) Wechsel in eine Transfergesellschaft
      6. vi) Wiederholende Entlassung
      7. vii) Anfechtung des Arbeitsverhältnisses oder sonstige Nichtigkeitsgründe
      8. viii) Verneinung der Entlassung aufgrund Anschlussbeschäftigung
    4. d) Fazit zu den Entlassungsarten
  3. 1. a) Zeitpunkt der Konsultation
    2. 1. a. Selbst gewählte Betriebsratsstrukturen
        b. Arbeitnehmervertretungsorgane, die dem Betriebsrat entsprechen
        c. Vertretung von (Fremd-)Geschäftsführern und leitenden Angestellten
        d. Konsultation des Wirtschaftsausschusses, des Europäischen Betriebsrats oder der Schwerbehindertenvertretung
        e. Zuständigkeit verschiedener Organe
      2. ii) Konsultation einer Person anstatt des Organs
      3. iii) Fehlen eines Konsultationsadressaten
    3. 1. a. Nr. 1 – Gründe für die geplanten Entlassungen
        b. Nr. 2 – Zahl und Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer
        c. Nr. 3 – Zahl und Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer
        d. Nr. 4 – Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen
        e. Nr. 5 – Vorgesehene Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer
        f. Nr. 6 – Vorgesehene Kriterien für die Berechnung etwaiger Abfindungen
      2. ii) Weitere Bedeutung der „Zweckdienlichkeit“
      3. iii) Schriftform der Unterrichtung
    4. 1. i) Ordnungsgemäßes Ende
      2. ii) Zeitliche Grenze
    5. e) Verbindung der Konsultation mit Interessenausgleich und Sozialplan
    6. 1. i) Die Entscheidung des EuGH
      2. a. Kollektive Natur des Konsultationsverfahrens
        b. Vergleichbarkeit mit § 102 BetrVG
        c. Individualschutzgewährung
        d. Fazit zur entstandenen Diskussion
      3. iii) Fazit zu § 17 III 1 KSchG
    7. g) Fazit zum Konsultationsverfahren
  4. 1. a) Zeitpunkt der Anzeige
    2. 1. i) Die zuständige Agentur für Arbeit
      2. ii) Kritik an der betrieblichen Anknüpfung und Impuls zur flexiblen Handhabung der Rechtsfolge
    3. 1. a. Name des Arbeitgebers
        b. Sitz des Betriebs
        c. Art des Betriebs
        d. Gründe der Entlassung
        e. Zahl und Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer
        f. Zahl und Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer
        g. Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen
        h. Vorgesehene Kriterien zur Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer
        i. Fazit zu den „Muss-Angaben“
      2. ii) „Soll-Angaben“
      3. iii) Freiwillige Angaben nach den Dokumenten der Bundesagentur für Arbeit
    4. d) Schriftform der Anzeige
    5. e) § 17 III 2, 3 KSchG
    6. f) § 17 III 6 KSchG
    7. g) Fazit zum Anzeigeverfahren
  5. 5. Zusammenfassung mehrerer Konsultationen und Anzeigen
  6. 6. Fehlerhafte Durchführung der Entlassungen
3. 1. 1. Gerichtliche Geltendmachung nicht mehr möglich
  2. 2. Nicht erforderliches Massenentlassungsverfahren
  3. 3. Verzichtsmöglichkeit
4. IV. Fazit zur Relevanz der denkbaren Fehler
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1. I. Vertrauensschutz aufgrund ständiger höchstrichterlicher Rechtsprechung
2. 1. 1. Grundsatz der subjektiven Determination
  2. 2. Arbeitnehmervertretung
  3. 1. a) Angaben zur Zuständigkeit
    2. b) Nichtbeanstandung eines inhaltlichen Fehlers
    3. c) Disposition der Agentur für Arbeit
  4. 1. a) Ungenauer beziehungsweise fehlerhafter Entlassungsbegriff in den Unterlagen der Bundesagentur für Arbeit
    2. b) Auswirkung auf die Unwirksamkeitsfolge
3. III. Heilung geschehener Fehler
4. IV. Fazit zu den Ausnahmen von der Unwirksamkeitsfolge
4. Kapitel – Die Verhältnismäßigkeit der UnwirksamkeitsfolgePages 199 - 202 Download chapter (PDF)
5. Kapitel – ZusammenfassungPages 203 - 206 Download chapter (PDF)
LiteraturverzeichnisPages 207 - 214 Download chapter (PDF)
RechtsprechungsverzeichnisPages 215 - 219 Download chapter (PDF)