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People Analytics

Eine datenschutzrechtliche Betrachtung moderner Einsatzszenarien für automatisierte, datenbasierte Entscheidungen
Autor:innen:
Verlag:
 02.08.2021

Zusammenfassung

Modernes Personalmanagement („People Analytics“) bedarf des Einsatzes komplexer Algorithmen und der Auswertung einer Vielzahl von Daten. Hierbei geraten Unternehmen schnell in den Konflikt mit den geltenden Datenschutzbestimmungen. Der Autor stellt die einschlägigen Vorschriften zum Daten-, Betriebsverfassungs- und Telekommunikationsrecht dar und zeigt anhand konkreter Fallbeispiele auf, welche Fallstricke zu beachten sind. Er entwirft rechtskonforme Lösungen für den Einsatz von automatisierten Entscheidungen, Big Data und IoT im Unternehmen. Für die Zielgruppe der Anwälte, Betriebsräte und Unternehmen wird zudem eine Musterbetriebsvereinbarung zu möglichen Einsatzszenarien entworfen.

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Bibliographische Angaben

Copyrightjahr
2021
Erscheinungsdatum
02.08.2021
ISBN-Print
978-3-8487-8214-7
ISBN-Online
978-3-7489-2636-8
Verlag
Nomos, Baden-Baden
Reihe
Studien zum deutschen und europäischen Arbeitsrecht
Band
95
Sprache
Deutsch
Seiten
522
Produkttyp
Monographie

Inhaltsverzeichnis

KapitelSeiten
  1. Titelei/Inhaltsverzeichnis 1 - 32 Download Kapitel (PDF)
  2. Download Kapitel (PDF)
    1. § 1 Überblick
        1. 1. Prinzipal-Agenten-Theorie
        2. 2. Adverse Selection
        3. 3. Moral Hazard
        1. 1. Das Informationsinteresse des Arbeitgebers
        2. 2. Das Geheimhaltungsinteresse des Arbeitnehmers
        3. 3. Technikspezifische Risiken
      3. III. Datenschutz als Instrument zum Interessensausgleich
      4. IV. Zwischenergebnis
  3. Download Kapitel (PDF)
    1. § 1 Ursprünge des Personalmanagements
    2. § 2 Wandel des Personalmanagements über die Zeit
      1. I. Soziale Medien
      2. II. Mobile Media
      3. III. Cloud-Dienste
      4. IV. „Internet of Things“ (IoT)
  4. Download Kapitel (PDF)
    1. § 1 Überblick, Einführung
      1. I. Überblick
          1. a) Allgemeine Definition
            1. aa) Volume
            2. bb) Variety
            3. cc) Velocity
            4. dd) Veracity/Value
          3. c) Profilbildung durch Big Data und Scoring
          1. a) Allgemeine Definition
            1. aa) Das 5-Stufen-Modell zur Automation des Entscheidens
            2. bb) Veränderungspotential durch KI und Entscheidungsautomatisierung
      3. III. Reifegrade der Arbeitnehmeranalyse
      1. I. Sicherere Prognosen / Erkennen bislang unbekannter Zusammenhänge
      2. II. Nachvollziehbarkeit von Entscheidungen
      3. III. Diskriminierungsfreie Entscheidungen
      4. IV. Überwachung der Arbeitnehmer
      5. V. Datensicherheit
      1. I. Verringerung der Fluktuationsquote
      2. II. Stimmungsbarometer
      3. III. Kommunikationsdiagramme / Netzwerk-Analysen
      4. IV. Gesundheitsförderung
      5. V. Selbstkontrolle
      6. VI. Spiele / Gamification
  5. Download Kapitel (PDF)
          1. a) Personenbezogene Daten
          2. b) Verarbeitung personenbezogener Daten
          3. c) Dateisystem
          4. d) Zwischenergebnis
        2. 2. Räumlicher Anwendungsbereich (Art. 3 DSGVO)
        3. 3. Verhältnis zwischen der DSGVO und dem BDSG
          1. a) Begriff der Identifikation
          2. b) Anonymisierung
            1. aa) Risikomindernde Wirkung
              1. (1) Relative Dimension der Identifizierbarkeit
              2. (2) Kritik
              3. (3) Lösungsvorschlag von Buchner
              4. (4) Stellungnahme
          4. d) Ermöglichende Wirkung und Privilegierungen
        5. 5. Zwischenergebnis
      2. II. Legitimationsbedürftigkeit der Datenverarbeitung
        1. 1. Vorliegen mehrerer Erlaubnistatbestände
            1. aa) Formelle Voraussetzungen
              1. (1) Eindeutig bestätigende Handlung
              2. (2) Freiwilligkeit
              3. (3) In informierter Weise
              4. (4) Für einen oder mehrere bestimmte Zwecke
          2. b) Erforderlichkeit für die Erfüllung eines Vertrags
          3. c) Erforderlichkeit für die Erfüllung einer rechtlichen Verpflichtung
          4. d) Erforderlichkeit zum Schutz lebenswichtiger Interessen
          5. e) Erforderlichkeit zur Wahrnehmung einer Aufgabe im öffentlichen Interesse
          6. f) Erforderlichkeit zur Wahrnehmung von berechtigten Interessen des Verantwortlichen oder Dritten
            1. aa) Regelungen in den Grenzen des Art. 88 Abs. 2 DSGVO möglich
            2. bb) Keine Abweichung vom Schutzniveau der DSGVO möglich
            3. cc) Festlegung eines Mindeststandards für den Beschäftigtendatenschutz
            4. dd) Abweichung nach oben nur in einem bestimmten Rahmen möglich
            1. aa) Wortlaut
            2. bb) Systematik
            3. cc) Telos
            4. dd) Historie
            5. ee) Primärrechtskonforme Auslegung
          3. c) Ergebnis
          1. a) Der Begriff des Beschäftigten im Sinne des Datenschutzrechts
          2. b) Erforderlichkeit der Datenverarbeitung gem. § 26 Abs. 1 BDSG
        1. 1. Sensitive Daten (Art. 9 Abs. 1 DSGVO)
        2. 2. Erlaubnistatbestand der Kollektivvereinbarung (Art. 88 Abs. 1 Alt. 2 DSGVO)
          1. a) Gesetzliches Verbot mit Erlaubnisvorbehalt
          2. b) Kein Verbot von Profiling durch Art. 22 DSGVO
            1. aa) Ausschließlich auf automatisierter Verarbeitung beruhende Entscheidung
              1. (1) Rechtliche Wirkung
              2. (2) Ähnlich erhebliche Beeinträchtigung
            1. aa) Erforderlichkeit
            2. bb) Unionale bzw. nationale Öffnungsklausel
            3. cc) Ausdrückliche Einwilligung
          5. e) Schutzmaßnahmen, Art. 22 Abs. 3 DSGVO
        4. 4. Art. 35 DSGVO: Pflicht zur Datenschutzfolgenabschätzung (DPIA) bei Profiling
      1. I. Anwendbarkeit des BetrVG
          1. a) § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG: Mitbestimmung bei Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb
            1. aa) Definitionen: Technische Einrichtung / Überwachung
            2. bb) Reichweite des Mitbestimmungsrechts: Überwachungseignung ausreichend
            3. cc) Zeitpunkt der Mitbestimmung: Einführung und Anwendung der technischen Einrichtung
            4. dd) Form der Mitbestimmung
            5. ee) Grenzen des Mitbestimmungsrechts
          3. c) § 87 Abs. 1 Nr. 10 und 11 BetrVG: Mitbestimmung bei Entlohnung und Entgelten
          1. a) Personalfragebögen
          2. b) Allgemeine Beurteilungsgrundsätze
        3. 3. Mitbestimmungsrecht aus § 95 BetrVG: Auswahlrichtlinien
        4. 4. Unterrichtungs- und Beratungspflicht bei Maßnahmen der Personalplanung, § 92 Abs. 1 BetrVG
        5. 5. Unterrichtungs- und Beratungspflicht bei der Planung von technischen Anlagen, § 90 BetrVG
          1. a) Der Tatbestand des § 111 S. 3 Nr. 4 BetrVG
          2. b) Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden (§ 111 S. 3 Nr. 5 BetrVG)?
      3. III. Verpflichtung zum Schutz und zur Förderung des Persönlichkeitsrechts der Arbeitnehmer aus § 75 Abs. 2 BetrVG
      4. IV. Allgemeine Unterrichtungspflicht / Auskunftsbegehren des Betriebsrats, § 80 Abs. 2 BetrVG
      5. V. Zwischenergebnis
        1. 1. Grundlagen / rein dienstliche Nutzung
          1. a) Meinungsstand
            1. aa) Nutzung des dienstlichen E-Mail-Postfachs für private Zwecke
              1. (1) Getrennte Netzwerke bzw. gesondertes Netzwerk
              2. (2) Betriebliches Netzwerk / einheitliches Netzwerk
            3. cc) Nutzung des dienstlichen Telefons für private Zwecke
        3. 3. Zwischenergebnis
      2. II. Schutz der Kommunikation durch das TMG
    4. § 4 Zwischenergebnis
  6. Download Kapitel (PDF)
          1. a) Zweckbestimmung im Rahmen der Einwilligung / einer Kollektivvereinbarung
            1. aa) Erforderlichkeit für die Entscheidung über die Begründung des Beschäftigungsverhältnisses
            2. bb) Erforderlichkeit für die Durchführung des Beschäftigungsverhältnisses
            3. cc) Erforderlichkeit für die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses
            4. dd) Zwischenergebnis
          1. a) Notwendigkeit einer Rechtsgrundlage für die Weiterverarbeitung
          2. b) Grundlegendes
          3. c) Vermutung der Zweckvereinbarkeit für (anonymisierte) People-Analytics
            1. aa) Verbindung zwischen den Zwecken der Erhebung und der Weiterverarbeitung (lit. a)
            2. bb) Zusammenhang, in welchem die Daten erhoben wurden (lit. b)
            3. cc) Art der personenbezogenen Daten (lit. c)
            4. dd) Möglichen Folgen der beabsichtigten Weiterverarbeitung für die betroffenen Personen (lit. d)
            5. ee) Vorhandensein geeigneter Garantien (lit. e)
        3. 3. § 24 BDSG: Nationale Regelung zur Zweckänderung
        4. 4. Zwischenergebnis
        1. 1. Grundlagen
        2. 2. Die zwei bzw. drei Stufen des Profilings
          1. a) Automatisierte Verarbeitung erforderlich
          2. b) Merkmal: Persönliche Aspekte
          3. c) Verarbeitungsinhalt: Verarbeitung zum Zwecke der Bewertung
        4. 4. Profiling im Arbeitsverhältnis
            1. aa) Einwilligung zum Zwecke der Anonymisierung
            2. bb) Einwilligung für personenbezogene Analytics (ohne Profiling)
            1. aa) Erforderlichkeit der Anonymisierung
              1. (1) Nutzung nicht-sensitiver Daten für SPA
              2. (2) Nutzung sensitiver Daten für SPA
            1. aa) Einhaltung der Datenschutzgrundsätze erforderlich
            2. bb) Erfasster Personenkreis geringer als nach § 26 Abs. 8 BDSG
            3. cc) Möglicher Inhalt der Betriebsvereinbarung
          4. d) Zwischenergebnis
            1. aa) Stark erweiterte Datenbasis durch Digitalisierung der Arbeitswelt (Arbeit 4.0)
              1. (1) Privacy by Design und Privacy by Default
              2. (2) Maßstab der Beurteilung der Rechtmäßigkeit: § 26 Abs. 1 BDSG und/oder Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO
              1. (1) Log-Daten von IT-Systemen
              2. (2) Spezifische Datenerhebung für People Analytics
              3. (3) Sensordaten von Wearables
                1. (a) Belastungsstatistik-Entscheidung des BAG v. 25.04.2017
                2. (b) Bewertung
              1. (1) Kriterien der Zweckvereinbarkeit
              2. (2) Vertragliches Verarbeitungsverbot als geeignete Garantie zur Herstellung von Zweckkompatibilität?
              3. (3) Keine Zweckkompatibilität von IT-Systemdaten mit People Analytics
              1. (1) Legitimation für den Vorgang der Anonymisierung erforderlich
              2. (2) Besonderheiten bei der Nutzung von TK- und Standortdaten
              1. (1) Spezifität der Zweckbestimmung
              2. (2) Kompatibilitätstest nach Art. 6 Abs. 4 DSGVO
              1. (1) Europarechtswidrigkeit der Vorschrift
              2. (2) Regelungsgehalt des § 31 Abs. 1 BDSG
              3. (3) Vergleich mit den Vorgaben der DSGVO
              4. (4) Zwischenergebnis
            3. cc) Einsatz künstlicher Intelligenz möglich?
              1. (1) Legitimation des Profilings durch eine Einwilligung des Arbeitnehmers
                1. (a) Scoring von Bewerbern
                2. (b) Scoring der Arbeitsleistung
                3. (c) Scoring des betrieblichen Verhaltens (z.B. Kommunikationsverhalten)
                4. (d) Scoring von Gesundheitsdaten
                5. (e) Zwischenergebnis
              3. (3) Legitimation durch eine Betriebsvereinbarung
        3. 3. Zwischenergebnis
        1. 1. Simple People Analytics
        2. 2. Advanced People Analytics
      5. V. Zusammenfassung
          1. a) Datenschutzrechtlicher Rahmen
          2. b) Betriebsverfassungsrechtlicher Kontext
          3. c) Ergebnis
            1. aa) Anforderungen an das Bewerberscoring
            2. bb) Anforderungen an die automatische Auswahlentscheidung
          2. b) Betriebsverfassungsrechtlicher Kontext
          3. c) Ergebnis
        3. 3. Vollständig automatisiertes Einstellungsmanagement
            1. (1) Festlegung und Auszahlung variabler Vergütungen
            2. (2) Berechnung und Auszahlungen von Gehaltserhöhungen
          2. bb) Betriebsverfassungsrechtlicher Kontext
          3. cc) Ergebnis
          1. aa) Datenschutzrechtlicher Rahmen
          2. bb) Betriebsverfassungsrechtlicher Kontext
          3. cc) Ergebnis
            1. (1) Datenschutzrechtlicher Rahmen
            2. (2) Betriebsverfassungsrechtlicher Kontext
            3. (3) Ergebnis
            1. (1) Betriebsverfassungsrechtlicher Rahmen bei der Massenentlassung
            2. (2) Kündigungsschutzrechtliche Vorgaben
            3. (3) Ergebnis
      3. III. Zusammenfassung
          1. a) Einwilligung
          2. b) Erforderlichkeit gem. § 26 Abs. 1 S. 1 BDSG / Berechtigtes Interesse gem. Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO
          3. c) Betriebsvereinbarung
        2. 2. Betriebsverfassungsrechtlicher Kontext
        3. 3. Anwendungsbeispiel: Office 365 & Microsoft Delve MyAnalytics
        1. 1. Dashboard für den HR-Bereich ohne kontinuierliche Erfassung von Leistungsdaten (vor allem Stammdaten)
        2. 2. Dashboard mit Leistungserfassung für Team- und Abteilungsleiter
        1. 1. Notwendigkeit einer wirksamen Anonymisierung und k-Anonymität
        2. 2. Risikobasierter Ansatz der DSGVO: Re-Identifizierungsrisiko
        3. 3. Betriebsverfassungsrechtlicher Kontext
      4. IV. Zusammenfassung
        1. 1. Datenschutzrechtliche Analyse
        2. 2. Betriebsverfassungsrechtlicher Kontext
          1. a) Legitimes Ziel
          2. b) Geeignetes Mittel
          3. c) Erforderlichkeit
            1. aa) Unterscheidung zwischen privaten und betrieblichen Daten kaum möglich
              1. (1) Keine heimliche Netzwerkanalyse möglich
              2. (2) Inhalt/Persönlichkeitsrelevanz bzw. Kernbereichsbezug
              3. (3) Anlassbezogenheit und Dauer der Überwachung
              4. (4) Folgen
            3. cc) Zwischenergebnis
          5. e) Abschließende Bewertung
        2. 2. Betriebsverfassungsrechtlicher Kontext
      3. III. Zusammenfassung
  7. Download Kapitel (PDF)
    1. § 1 Allgemeines
      1. I. Transparenzerfordernis des Art. 88 Abs. 2 DSGVO
      2. II. Bezeichnung als datenschutzrechtliche Rechtfertigungsgrundlage
      3. III. Regelung zur Konzerndatenübermittlung (Art. 88 Abs. 2 DSGVO)
      4. IV. Schutzmaßnahmen bei Überwachungssystemen am Arbeitsplatz
      1. I. Rahmenbetriebsvereinbarung „IKT“
      2. II. Einzelbetriebsvereinbarung „People Analytics“
      1. I. Präambel
      2. II. Gegenstand und allgemeine Grundsätze der Datenverarbeitung
      3. III. Datenschutzrechtliche Grundsätze für die Datenverarbeitung und Überwachungsmaßnahmen
      4. IV. Transparenzvorgaben sowie Informations- und Auskunftsrechte der Arbeitnehmer
        1. 1. Advanced People Analytics
        2. 2. Scoring von Bewerbern / Automatisiertes Bewerbermanagement
        3. 3. Scoring von Arbeitnehmern / Dashboards
        4. 4. Automatisierte Entscheidungen im laufenden Beschäftigungsverhältnis
        5. 5. Netzwerk-Analysen
      6. VI. Technische und organisatorische Sicherungsmaßnahmen
      7. VII. Verfahren bei Streitigkeiten
      8. VIII. Sonstiges
  8. Download Kapitel (PDF)
    1. § 1 Zusammenfassung der wesentlichen Untersuchungsergebnisse
    2. § 2 Kernthesen
  9. Literaturverzeichnis 475 - 502 Download Kapitel (PDF)
  10. Rechtsprechungsverzeichnis 503 - 506 Download Kapitel (PDF)
  11. Anhang I: Genese des Art. 22 DSGVO 507 - 509 Download Kapitel (PDF)
  12. Anhang II: Muster-Betriebsvereinbarung konsolidiert 510 - 522 Download Kapitel (PDF)

Literaturverzeichnis (434)

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