Organisationskulturen im Wandel: Widerstände als Lernchance für mehr Dialog und Veränderungsbereitschaft

Andreas Rausch

doi:10.5771/9783689000257

Zusammenfassung

Veränderungen scheitern häufig an Widerständen auf individueller und organisatorischer Ebene. Widerstände sind eine natürliche Reaktion auf Veränderungen und bieten die Chance, mehr Dialog zu wagen und Verständnis für das Denken und Handeln der Organisationsmitglieder und damit für die Organisation als System zu entwickeln. Die Implementierung einer wirksamen dialogischen Kommunikationskultur ist wesentlich für den Umgang mit Widerständen und der nachhaltigen Entwicklung hin zu einer höheren Veränderungsbereitschaft der Organisation.

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Bibliographische Angaben

Auflage: 1/2024
Copyrightjahr: 2024
ISBN-Print: 978-3-68900-024-0
ISBN-Online: 978-3-68900-025-7
Verlag: Tectum, Baden-Baden
Reihe: Young Academics: Betriebswirtschaftslehre
Band: 7
Sprache: Deutsch
Seiten: 128
Produkttyp: Monographie

Inhaltsverzeichnis

KapitelSeiten

Titelei/Inhaltsverzeichnis Kein Zugriff Seiten I - XII
1. 1. 1.1.1 Aktuelle Entwicklungen und ihre Auswirkungen auf Organisationen Kein Zugriff
  2. 1.1.2 Herausforderung Change Kein Zugriff
2. 1.2 Zielsetzung und Aufbau der Arbeit Kein Zugriff
1. 2.1 Widerstände – Definition und Auswirkungen auf Organisationen Kein Zugriff
2. 1. 2.2.1 Individuelle Ursachen von Widerständen aus Sicht des Homo Sociologicus Kein Zugriff
  2. 2.2.2 Individuelle Ursachen von Widerständen aus Sicht des Homo Oeconomicus Kein Zugriff
  3. 2.2.3 Individuelle Ursachen von Widerständen aus Sicht des Emotional man Kein Zugriff
  4. 2.2.4 Ursachen für Widerstand in Gruppen Kein Zugriff
  5. 2.2.5 Ursachen für Widerstände auf organisationaler Ebene Kein Zugriff
  6. 2.2.6 Widerstand gegen Veränderungen, Widerstand gegen Lernen Kein Zugriff
3. 1. 2.3.1 Empfehlungen zum Umgang mit Widerständen auf individueller Ebene Kein Zugriff
  2. 2.3.2 Empfehlungen zum Umgang mit Widerständen aus gruppendynamischen Prozessen Kein Zugriff
1. 3.1 Lernen – Definition, Lernprozesse und Lernursachen Kein Zugriff
2. 1. 3.2.1 Lernförderliche Grundhaltung nach Senge Kein Zugriff
  2. 3.2.2 Lernförderliche Rahmenbedingungen Kein Zugriff
3. 1. 3.3.1 Initiierung von Lernprozessen – Widerstand als Lernchance Kein Zugriff
  2. 3.3.2 Implementierung von Lernprozessen durch geeignete Lernarrangements Kein Zugriff
1. 1. 4.1.1 Beschreibung der zwischenmenschlichen Kommunikation und deren Funktion Kein Zugriff
  2. 4.1.2 Was ist Dialog? Kein Zugriff
2. 1. 4.2.1 Grundhaltung und Kompetenzen für das Entstehen von Dialog Kein Zugriff
  2. 4.2.2 Die besondere Rolle von Vertrauen für das Entstehen von Dialog Kein Zugriff
  3. 4.2.3 Exkurs: Anforderungen an das dialogische Management Kein Zugriff
3. 1. 4.3.1 Relevanz von Dialog zur Schaffung von Vertrauen Kein Zugriff
  2. 4.3.2 Relevanz von Dialog zur Überwindung von Widerständen Kein Zugriff
  3. 4.3.3 Relevanz von Dialog als Lernansatz Kein Zugriff
4. 1. 4.4.1 Initiierung durch Verständnis für Dialog auf Seiten des Managements Kein Zugriff
  2. 4.4.2 Lernarrangements zur Implementierung der dialogischen Praxis Kein Zugriff
  3. 4.4.3 Dialog im Rahmen des Mentoring zur Entwicklung einer dialogischen Diskursethik Kein Zugriff
1. 5.1 Zusammenfassung und Fazit Kein Zugriff
2. 5.2 Ausblick und kritische Würdigung Kein Zugriff
Literaturverzeichnis Kein Zugriff Seiten 119 - 124
1. Anhang 1: Idealisierter Ablaufplan zur Initiierung und Implementierung einer dialogischen Kommunikationskultur Kein Zugriff
2. Anhang 2: Praktiken des Dialogs und der Diskussion Kein Zugriff

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