Reife Leistung

Dr. Martina Morschhäuser

doi:10.5771/9783845268606

Zusammenfassung

Wie die Gesellschaft insgesamt, so altern auch Unternehmen. Die »demografische Herausforderung« in der Arbeitswelt wird gegenwärtig vielfach in Medien und auf Veranstaltungen thematisiert. Aber während Personalverantwortliche mittels Handlungsanleitungen und »Tool-Boxen« dazu angeregt werden sollen, sich auf ältere Belegschaften einzustellen, stockt die betriebliche Umsetzung. Dies gilt insbesondere für Konzepte berufsbegleitender Weiterbildung und der Personalentwicklungsplanung, denen eine Schlüsselfunktion zur produktiven Bewältigung des Altersstrukturwandels zukommt. – In diesem Buch wird herausgearbeitet, weshalb einige Betriebe gleichwohl vorausschauend neue personalpolitische Wege beschreiten, die der zukünftigen Altersstruktur angemessen sind. Und es wird ein Blick hinter die Fassaden von Good Practice geworfen: Wie sehen die jeweiligen Ansätze konkret aus und was sind ihre Effekte? Welche Schwierigkeiten und Widerstände sind mit ihrer Umsetzung verbunden? Deutlich wird, dass eine alternsadäquate Personal- und Qualifizierungspolitik nicht kurzfristig erzielbar, sondern ein umfassender Prozess ist, der mehr als Sensibilisierung und die Verfügbarkeit geeigneter Instrumente voraussetzt.

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Bibliographische Angaben

Copyrightjahr: 2006
ISBN-Print: 978-3-8360-8672-1
ISBN-Online: 978-3-8452-6860-6
Verlag: Nomos, Baden-Baden
Reihe: Forschung aus der Hans-Böckler-Stiftung (HBS)
Band: 72
Sprache: Deutsch
Seiten: 153
Produkttyp: Monographie

Inhaltsverzeichnis

KapitelSeiten

Titelei/Inhaltsverzeichnis Kein Zugriff Seiten 1 - 9
Vorwort Kein Zugriff Seiten 10 - 11
1. 1.1 Ältere Belegschaften: Was ist das Problem? Kein Zugriff
2. 1.2 Alt ist nicht gleich Alt: Jenseits des Kompetenz- und Defizitmodells Kein Zugriff
3. 1.3 Alternskritische Erwerbsverlaufsmuster Kein Zugriff
1. 1. 2.1.1 Die Maßnahmen: Neuerwerb von Fachkenntnissen Kein Zugriff
  2. 2.1.2 Herausforderung: Lernentwöhnung und Lernängste Kein Zugriff
  3. 2.1.3 Die Weiterbildungsmaßnahmen als Chance Kein Zugriff
2. 1. 2.2.1 Die Maßnahmen: Wechsel von Arbeitsaufgaben oder Arbeitsplatz Kein Zugriff
  2. 2.2.2 Überwindung von Wechsel-Widerständen Kein Zugriff
  3. 2.2.3 Die Anschubfunktion der Qualifizierungs- und Versetzungsmaßnahmen Kein Zugriff
3. 1. 2.3.1 Die Maßnahmen: Förderung von Expertentum Kein Zugriff
  2. 2.3.2 Die Kunst, Kompetenzen zu erkennen und zu fördern Kein Zugriff
  3. 2.3.3 Betriebliche Honorierung und strukturelle Verankerung als Umsetzungsfaktoren Kein Zugriff
4. 1. 2.4.1 Die Maßnahmen: Persönliche Entwicklungsplanung Kein Zugriff
  2. 2.4.2 Individuelle Veränderungsprojekte und gestärkter Veränderungselan Kein Zugriff
  3. 2.4.3 Organisation der Arbeit und betriebliche Verfahren auf dem Prüfstand Kein Zugriff
5. 1. 2.5.1 Qualifikation und Erfahrung als zentrale Differenzierungsmerkmale Kein Zugriff
  2. 2.5.2 Zur notwendigen Verzahnung von Personal- und Organisationsentwicklung Kein Zugriff
1. 1. 3.1.1 Vor Einführung der Maßnahmen: Konkrete Probleme im Kontext des demographischen Wandels Kein Zugriff
  2. 3.1.2 Promotoren und die Suche nach Bündnispartnern Kein Zugriff
  3. 3.1.3 Betriebswirtschaftliche Argumentation als Conditio sine qua non Kein Zugriff
  4. 3.1.4 Die Schlüsselfunktion der Vorgesetzten Kein Zugriff
2. 1. 3.2.1 Reflexion des zukünftigen Erwerbsverlaufs Kein Zugriff
  2. 3.2.2 Beweggründe und Motive zur Teilnahme an Weiterbildungs- und Personalentwicklungsmaßnahmen Kein Zugriff
  3. 3.2.3 Gewecktes Qualifizierungsinteresse und gestärkte Eigeninitiative Kein Zugriff
3. 1. 3.3.1 Die betriebliche Weiterbildungskultur als wichtige Rahmenbedingung Kein Zugriff
  2. 3.3.2 Entscheidend für die Fortführung der Maßnahmen: Ihr Nutzen Kein Zugriff
  3. 3.3.3 Formen der „Nachhaltigkeit“ Kein Zugriff
1. 4.2 Staat und Gesellschaft in der Verantwortung: Zum Erfordernis neuer Konzepte beruflicher Weiterbildung Kein Zugriff
Literatur Kein Zugriff Seiten 148 - 151
Anhang Kein Zugriff Seiten 152 - 153

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