Führung von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen

Lutz Rosenstiel; Erika Regnet; Michel E. Domsch

doi:10.34156/9783791059525

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Copyright year: 2025
Publication date: 03.04.2025
ISBN-Print: 978-3-7910-5950-1
ISBN-Online: 978-3-7910-5952-5
Publisher: Schäffer-Poeschel, Stuttgart
Language: German
Pages: 960
Product type: Edited Book

Titelei/Inhaltsverzeichnis No access Pages 1 - 4
Vorwort No access Pages 5 - 16
Teil I: Führung ‒ Basiswissen und Perspektiven No access Pages 17 - 18
Einführung No access Pages 19 - 20
1. 1. 1.1.1 Führung durch Strukturen No access
  2. 1.1.2 Führung durch Menschen No access
2. 1.2 Kriterien des Führungserfolgs No access
3. 1. 1.3.1 Die Eigenschaftstheorie der Führung No access
  2. 1.3.2 Der Führungsstil No access
  3. 1.3.3 Dennoch: Die Person ist wichtig No access
4. 1.4 Dimensionen des Führungsverhaltens No access
5. 1.5 Transaktionale und transformationale Führung No access
6. 1.6 Führungsverhalten und die Beziehung zu den Mitarbeitenden No access
7. 1. 1.7.1 Führungsverhalten und die aufgabenbezogene Reife der Geführten No access
  2. 1.7.2 Ein normativer Ansatz für Führungsentscheidungen No access
8. 1. 1.8.1 Die »helle« Seite: dienende Führung No access
  2. 1.8.2 Die »dunkle« Seite: destruktives Führungsverhalten No access
9. 1.9 Abschluss No access
1. 2.1 Arbeitssituation von Managern und Managerinnen No access
2. 2.2 Wodurch zeichnen sich bisher Karrieren im Topmanagement aus? No access
3. 2.3 Veränderungen und deren Konsequenzen No access
4. 2.4 Zukünftiges Anforderungsprofil No access
5. 2.5 Managementdiagnostik und Personalentwicklung No access
1. 3.1 Bedeutung von Führung No access
2. 3.2 Wo kann man Defizite vermuten? No access
3. 3.3 Wie lassen sich Trainingsmaßnahmen ordnen? No access
4. 1. 3.4.1 Analyse der Organisation No access
  2. 3.4.2 Analyse der Arbeit No access
  3. 3.4.3 Analyse der Person No access
5. 3.5 Konkretisierung der Lernziele No access
6. 1. 3.6.1 Wo sollte man das Training durchführen? No access
  2. 3.6.2 Wer sollte die Entwicklungsmaßnahme gestalten? No access
  3. 3.6.3 Wer sollte mit wem am Seminar teilnehmen? No access
7. 3.7 Methoden während des Trainings No access
8. 1. 3.8.1 Grundvoraussetzungen des Lerntransfers von Führungstraining No access
  2. 3.8.2 Prinzipien des Transfermanagements No access
  3. 3.8.3 Beispiele für Transfersicherung No access
9. 3.9 Evaluation: Überprüfung der gewählten Maßnahmen No access
10. 3.10 Abschluss No access
1. 4.1 Fachkräftemangel entwickelt sich regional zum Arbeitskräftemangel No access
2. 4.2 Was macht die Arbeitgeberattraktivität aus? No access
3. 1. 4.3.1 Employer Branding No access
  2. 4.3.2 Homepage, Jobbörsen, Social Media und Active Sourcing No access
  3. 4.3.3 Hochschulmarketing No access
  4. 4.3.4 Gewinnen von Auszubildenden No access
  5. 4.3.5 Suchfokus ausweiten No access
  6. 4.3.6 Internationale Rekrutierung No access
4. 4.4 Mitarbeitendenbindung No access
1. 5.1 Einleitung No access
2. 1. 5.2.1 Unternehmerische Flexibilität: Begriff und Formen No access
  2. 5.2.2 Dimensionen der Flexibilität im Personalmanagement No access
  3. 5.2.3 Auswirkungen auf die Zukunftsfähigkeit No access
3. 1. 5.3.1 Entwicklung neuer Fähigkeiten: Management der flexiblen Personalausstattung No access
  2. 5.3.2 Einführung flankierender Maßnahmen No access
4. 5.4 Zusammenfassung und weiterführende Perspektiven No access
1. 6.1 Einleitung No access
2. 6.2 Eine Annäherung an den Begriff des Dilemmas No access
3. 6.3 Die Unvermeidlichkeit von Dilemmata in Organisationen No access
4. 1. 6.4.1 Aufhebung des Handlungsdrucks: nicht handeln No access
  2. 6.4.2 Aufheben der Gleichwertigkeit: bewusste Entscheidung für eine der Alternativen No access
  3. 6.4.3 Aufheben der Gegensätzlichkeit: Beide Alternativen werden angewandt No access
  4. 6.4.4 Aufheben der Gegebenheit: die Suche nach weiteren Optionen No access
5. 6.5 Fazit No access
Teil II: Führung der eigenen Person No access Pages 127 - 128
Einführung No access Pages 129 - 130
1. 7.1 Einleitung No access
2. 1. 7.2.1 Umgang mit Belastungen No access
  2. 7.2.2 Umgang mit Anforderungen No access
  3. 7.2.3 Umgang mit psychischen Belastungen No access
  4. 7.2.4 Umgang mit (Fehl-)Beanspruchungen No access
3. 7.3 Belastungen, Anforderungen und Altern No access
4. 7.4 Belastungen und Anforderungen durch und mit Digitalisierung No access
5. 7.5 Empfehlungen zum Umgang mit Belastungen und Anforderungen No access
1. 1. 8.1.1 Wie funktioniert Resilienz? No access
  2. 8.1.2 Zum Verständnis: Traits, Habits und State No access
2. 1. 8.2.1 Erste Forschungsergebnisse No access
  2. 8.2.2 Frauen, Männer und Resilienz No access
  3. 8.2.3 Macht uns wirklich stärker, was uns nicht umbringt? No access
  4. 8.2.4 Resilienz und Karriere: Henne oder Ei? No access
  5. 8.2.5 Was braucht es, um oben zu bleiben? No access
3. 8.3 Wie lässt sich die Resilienz von Führungskräften stärken? No access
4. 8.4 Fazit No access
1. 9.1 Die Idee der Work-Life-Balance No access
2. 1. 9.2.1 Einflussfaktoren auf die individuell wahrgenommene Work-Life-Balance No access
  2. 9.2.2 Positive Konsequenzen von Work-Life-Balance No access
3. 1. 9.3.1 Initiativen zur Work-Life-Balance No access
  2. 9.3.2 Unterstützung durch Kultur und Führung No access
  3. 9.3.3 Die Bedeutung von Selbstmanagement No access
4. 9.4 Fazit No access
1. 10.1 Einleitung No access
2. 1. 10.2.1 Zeitmanagement als Investment für die Zukunft No access
  2. 10.2.2 Die Selbstüberschätzung unserer Fähigkeiten No access
  3. 10.2.3 Zeitmanagement als Balance zwischen Planung und Flexibilität No access
3. 1. 10.3.1 Respekt vor der Zeitsouveränität anderer No access
  2. 10.3.2 Zeitmanagementcoaching No access
  3. 10.3.3 Meetings No access
4. 10.4 Fazit No access
Teil III: Die Führungskraft und ihr Mitarbeiter/ihre Mitarbeiterin No access Pages 179 - 180
Einführung No access Pages 181 - 184
1. 11.1 Grundlagen No access
2. 11.2 Vorauswahl No access
3. 11.3 Einstellungsinterview No access
4. 11.4 Testverfahren No access
5. 11.5 Arbeitsproben und Assessment Center No access
6. 11.6 Künstliche Intelligenz No access
1. 12.1 Einleitung No access
2. 12.2 Funktionen, begriffliche Abgrenzung und Zielvariablen No access
3. 12.3 Frühe Modelle und Erklärungsansätze No access
4. 1. 12.4.1 Die Rolle der Organisation und gängige Einarbeitungspraktiken No access
  2. 12.4.2 Die Rolle personaler Sozialisationsagenten No access
  3. 12.4.3 Die Rolle des neuen Organisationsmitgliedes No access
5. 12.5 Digitales Onboarding No access
1. 13.1 Einleitung No access
2. 13.2 Motivation: Bedeutung, Erscheinungsformen, Definition No access
3. 13.3 Was Ziele attraktiv macht: Bedürfnis- und Motivtheorien No access
4. 13.4 Was die Wahl von Zielen bestimmt: Wert-Erwartung-Modelle No access
5. 13.5 Was die Umsetzung von Zielen in Handeln fördert: Volitionale Theorien der Zielrealisierung No access
6. 13.6 Handlungsempfehlungen No access
7. 13.7 Abschluss No access
1. 14.1 Warum wird Leistung beurteilt? No access
2. 1. 14.2.1 Welche Perspektiven auf Leistung gibt es? No access
  2. 14.2.2 Was ist Arbeitsleistung? No access
  3. 14.2.3 Wie entsteht Arbeitsleistung? No access
3. 1. 14.3.1 Art der Indikatoren für Leistung No access
  2. 14.3.2 Kriterienorientierte oder absolute Leistungsbeurteilung No access
  3. 14.3.3 Normorientierte oder relative Leistungsbeurteilung No access
  4. 14.3.4 Zielorientierte Leistungsbeurteilung No access
  5. 14.3.5 Beurteilung anhand von »Objectives and Key Results« (OKR) No access
  6. 14.3.6 Performance Promotor Score als Alternative zur differenzierten Leistungsbeurteilung No access
4. 14.4 Wer beurteilt und wie gut? No access
5. 14.5 Fazit No access
1. 15.1 Die Führungskraft als Kommunikationsmanager/-in No access
2. 15.2 Einige Kommunikationsmodelle No access
3. 15.3 Kommunikationsstörungen No access
4. 15.4 Möglichkeiten zur Verbesserung der Kommunikation No access
5. 15.5 Kennzeichen gelungener Kommunikation No access
1. 16.1 Zuhören ‒ Voraussetzung erfolgreicher Kommunikation No access
2. 16.2 Verschiedene Gesprächsstile No access
3. 16.3 Das nondirektive Gespräch mit Mitarbeitenden No access
4. 16.4 Einsatzbereiche und Wirkungen nondirektiver Gespräche No access
5. 16.5 Zusammenfassung ‒ Ausblick No access
1. 17.1 Ausgangspunkt No access
2. 1. 17.2.1 Informationsfunktion No access
  2. 17.2.2 Lernfunktion No access
  3. 17.2.3 Motivationsfunktion No access
  4. 17.2.4 Finden eines Selbstbildes No access
3. 1. 17.3.1 Wer? No access
  2. 17.3.2 Was? No access
  3. 17.3.3 Wo? No access
  4. 17.3.4 Wie? No access
  5. 17.3.5 Wann? No access
  6. 17.3.6 Danach? No access
4. 1. 17.4.1 Wer? No access
  2. 17.4.2 Was? No access
  3. 17.4.3 Wo? No access
  4. 17.4.4 Wie? No access
  5. 17.4.5 Wann? No access
  6. 17.4.6 Danach? No access
5. 17.5 Abschluss No access
1. 18.1 Einleitung No access
2. 1. 18.2.1 Coaching und Psychotherapie No access
  2. 18.2.2 Varianten von Coaching No access
3. 18.3 Typische Anlässe für Coaching No access
4. 1. 18.4.1 Unteres Management No access
  2. 18.4.2 Mittleres Management No access
  3. 18.4.3 Topmanagement No access
5. 1. 18.5.1 Kontaktaufnahme No access
  2. 18.5.2 Vertragsabschluss No access
  3. 18.5.3 Klärung der Ausgangssituation No access
  4. 18.5.4 Zielsetzung No access
  5. 18.5.5 Interventionen No access
  6. 18.5.6 Evaluation No access
  7. 18.5.7 Abschluss No access
1. 1. 19.1.1 Herausforderungen und Chancen ‒ Druck von allen Seiten No access
  2. 19.1.2 Mittendrin und doch nicht im Zentrum der Macht ‒ die Akteure im Sandwich No access
2. 1. 19.2.1 Führen mit innerer Sicherheit No access
  2. 19.2.2 Der Sandwichmanager als Übersetzer und Vermittler No access
  3. 19.2.3 Der Sandwichmanager als flexibler und kreativer Transformator No access
  4. 19.2.4 Der Sandwichmanager als Meister der Konflikte und der Motivation No access
3. 19.3 Die Balance zwischen Konkurrenz und Kooperation meistern ‒ alle motiviert halten No access
4. 19.4 Führung aus der Mitte nach unten ‒ die Mitarbeiter führen No access
5. 19.5 Führung aus der Mitte nach oben ‒ die Vorgesetzten führen No access
6. 1. 19.6.1 Der Sandwichmanager ist essenziell für den Unternehmenserfolg No access
  2. 19.6.2 Welches Umdenken ist für das Topmanagement erforderlich? No access
7. 19.7 Fazit No access
1. 20.1 Einleitung No access
2. 20.2 Begrifflichkeiten und Abgrenzungen No access
3. 20.3 Absichten, Ziele und Initiative No access
4. 20.4 Abgrenzung zu Mikropolitik No access
5. 20.5 Führung von unten in der heutigen Zeit No access
6. 1. 20.6.1 Klassifizierung No access
  2. 20.6.2 Wahl der Strategie: Kontextvariablen No access
7. 20.7 Führung von unten aus Sicht der Mitarbeitenden No access
8. 20.8 Führung von unten aus Sicht der Organisation No access
9. 20.9 Führung von unten aus Sicht der Vorgesetzen No access
10. 20.10 Ausblick No access
1. 21.1 Ausgangspunkt No access
2. 1. 21.2.1 Zur positionalen Verflechtung von Führungspositionen No access
  2. 21.2.2 Die herausragende Position des nächsthöheren Vorgesetzten No access
  3. 21.2.3 Ein neuer konzeptioneller Zugang zur Mitarbeiterführung No access
3. 21.3 Mittelbare empirische Befunde zur Führung durch den nächsthöheren Vorgesetzten No access
4. 21.4 Unmittelbare empirische Befunde zur Führung durch den nächsthöheren Vorgesetzten No access
5. 21.5 Führung von Führungskräften No access
6. 21.6 Resümee No access
1. 1. 22.1.1 Angststörungen No access
  2. 22.1.2 Depressive Störungen No access
  3. 22.1.3 Warnzeichen No access
  4. 22.1.4 Verhaltensempfehlungen No access
2. 1. 22.2.1 Burn-out als Stressfolge No access
  2. 22.2.2 Innere Kündigung No access
  3. 22.2.3 Myalgische Enzephalomyelitis/Chronic Fatigue Syndrome No access
  4. 22.2.4 Prävention durch gute Führung No access
3. 22.3 Fazit No access
1. 23.1 Einleitung No access
2. 23.2 Alkohol: Hohes Konsumniveau ist folgenreich für die Arbeit No access
3. 23.3 Cannabis am Arbeitsplatz No access
4. 23.4 Suchtmittelkonsum von Mitarbeitenden ansprechen ‒ ein Tabu für Führungskräfte? No access
5. 1. 23.5.1 Erkennen von Verhaltensauffälligkeiten No access
  2. 23.5.2 Ansprechen von Auffälligkeiten No access
  3. 23.5.3 Der Stufenplan: Interventionsverfahren bei Suchtmittelkonsum No access
6. 23.6 Die Vorbildrolle von Führungskräften und die Betriebskultur No access
7. 23.7 Vier Gründe für betriebliche Suchtprävention und Intervention bei Suchtmittelproblemen No access
1. 24.1 Einleitung No access
2. 24.2 Schwierige Arbeitsverhältnisse No access
3. 24.3 Strukturierte Vorgehensweise No access
4. 1. 24.4.1 Allgemeines No access
  2. 24.4.2 System des Kündigungsschutzes No access
  3. 24.4.3 Probezeit und Wartezeit No access
  4. 24.4.4 Ordentliche und außerordentliche Kündigung No access
  5. 24.4.5 Verhaltens, personen- und betriebsbedingte Kündigung No access
  6. 24.4.6 Weisungsrecht No access
  7. 24.4.7 Abmahnung No access
  8. 24.4.8 Arbeitsrechtlicher Moderationsprozess No access
  9. 24.4.9 Krankheit ‒ Arbeitsverhinderung, krankheitsbedingte Kündigung und Entgeltfortzahlung No access
  10. 24.4.10 Dokumentation No access
5. 24.5 Fazit No access
Teil IV: Führung und Arbeit in Gruppen No access Pages 377 - 378
Einführung No access Pages 379 - 380
1. 25.1 Die Bedeutung von Arbeitsgruppen No access
2. 1. 25.2.1 Mehrzahl von Personen No access
  2. 25.2.2 Direkter Kontakt No access
  3. 25.2.3 Dauer No access
  4. 25.2.4 Rollendifferenzierung No access
  5. 25.2.5 Gemeinsame Normen, Ziele und Werte No access
  6. 25.2.6 Wir-Gefühl und Gruppenkohäsion No access
3. 25.3 Was fördert die Gruppenbildung und Gruppenleistung in Organisationen? No access
4. 1. 25.4.1 Motivationsgewinne und Motivationsverluste in der Teamarbeit No access
  2. 25.4.2 Einzelarbeit oder Gruppenarbeit No access
5. 25.5 Wandel der Arbeitsgruppe No access
1. 1. 26.1.1 Soziale versus intrapsychische Konflikte No access
  2. 26.1.2 Gruppenkonflikte No access
  3. 26.1.3 Konfliktarten No access
2. 26.2 Ursachen, Auslöser und Funktionen von Gruppenkonflikten No access
3. 26.3 Nicht-produktive Konfliktdynamik No access
4. 1. 26.4.1 Das Machtwort No access
  2. 26.4.2 Schlichtungsgespräch No access
  3. 26.4.3 Interessenorientiert verhandeln No access
  4. 26.4.4 Mediation No access
  5. 26.4.5 Konfliktmoderation als Veränderungsprozess No access
  6. 26.4.6 Konfliktcoaching No access
  7. 26.4.7 Konflikttraining No access
  8. 26.4.8 Gewaltfreie Kommunikation No access
  9. 26.4.9 Teamentwicklung No access
  10. 26.4.10 SAGA kollektiv No access
5. 26.5 Fazit und Ausblick No access
1. 27.1 Wie funktioniert Teamarbeit? No access
2. 27.2 Was versteht man unter einem Teamentwicklungstraining? No access
3. 27.3 Wer leitet die Maßnahme an ‒ interner oder externer Trainer? No access
4. 27.4 Die Rolle der Führungskraft in der Teamentwicklung No access
5. 27.5 Wie formiert sich ein Team und was können Entwicklungsmaßnahmen dazu beitragen? No access
6. 27.6 Was sind die Voraussetzungen, Anlässe und Ziele für eine Teamentwicklung? No access
7. 1. 27.7.1 Vorbereitung No access
  2. 27.7.2 Diagnose und Konzeption No access
  3. 27.7.3 Durchführung No access
  4. 27.7.4 Transfer und Evaluation No access
8. 27.8 Zusammenfassung No access
1. 28.1 Einleitung No access
2. 1. 28.2.1 Parameter von Diversity No access
  2. 28.2.2 Auswirkungen von Diversity in Teams No access
  3. 28.2.3 Aufbau eines Diversityteams No access
  4. 28.2.4 Führung eines Diversityteams No access
  5. 28.2.5 Entwicklung von Diversityteams No access
3. 28.3 Ausblick No access
1. 1. 29.1.1 Balancieren im »magischen Dreieck« schwer vereinbarer Vorgaben No access
  2. 29.1.2 Lavieren im »Minenfeld« komplexer Netzwerke von Stakeholdern No access
  3. 29.1.3 Projektleitung = als zahnloser Tiger die Herausforderungen an »Super(wo)man« bewältigen No access
  4. 29.1.4 Timing ist alles bei der Leitung von Projekten No access
2. 1. 29.2.1 Projektleitung ist Führen mit Zielen No access
  2. 29.2.2 Transaktionale und transformationale Führung im Projekt No access
3. 29.3 Agiles Projektmanagement ‒ eine andere Welt? No access
4. 29.4 »Wie werde ich Super(wo)man?« ‒ Die Entwicklung von Projektleitern und Projektleiterinnen No access
1. 30.1 Ausgangspunkt No access
2. 30.2 Kooperative interorganisationale Netzwerke ‒ eine post-hierarchische Organisationsform No access
3. 30.3 Empirische Befunde über Führung in interorganisationalen Netzwerken No access
4. 30.4 Shared Network Leadership ‒ eine netzwerkspezifische Qualifizierung kollektiver Führung No access
5. 30.5 Führungspraktische Empfehlungen für ein Shared Network Leadership No access
6. 30.6 Resümee No access
Teil V: Personalentwicklung und Personalpolitik No access Pages 465 - 466
Einführung No access Pages 467 - 468
1. 1. 31.1.1 Ziele der Personalplanung und ‒entwicklung No access
  2. 31.1.2 Standort und Ablauf der Personalplanung und -entwicklung No access
2. 1. 31.2.1 Nachfrage nach Fach- und Führungskräften No access
  2. 31.2.2 Angebot an Fach- und Führungskräften No access
  3. 31.2.3 Organisation der Personalplanung und -entwicklung No access
3. 1. 31.3.1 Fachlaufbahn No access
  2. 31.3.2 Projektlaufbahn No access
4. 31.4 Ausblick No access
1. 32.1 Einleitung No access
2. 32.2 Definition »Expatriate« No access
3. 32.3 Wertbeiträge unterschiedlicher Formen des internationalen Personaleinsatzes No access
4. 32.4 Führung international tätiger Mitarbeitender: die Rolle des psychologischen Vertrags No access
5. 32.5 Konsequenzen der Erfüllung sowie des Bruchs des psychologischen Vertrags No access
6. 32.6 Herausforderungen beim Aufbau eines Pools globaler Mitarbeitender No access
1. 1. 33.1.1 Zwischen global und lokal No access
  2. 33.1.2 Transnational als dritter Weg No access
  3. 33.1.3 Die neue Dimension der Führung No access
2. 1. 33.2.1 Kontextfaktoren interkultureller Mitarbeiterführung No access
  2. 33.2.2 Interkulturelle Handlungsstrategien No access
3. 1. 33.3.1 Stärkung interkultureller Teams No access
  2. 33.3.2 Erfolgsfaktoren interkultureller Führung No access
4. 33.4 Zusammenfassung und Schlussbetrachtung No access
1. 34.1 Ausgangspunkt No access
2. 34.2 GLOBE No access
3. 34.3 Theoretischer Bezugsrahmen No access
4. 34.4 Kulturdimensionen und Führungsdimensionen No access
5. 34.5 Zentrale Ergebnisse No access
6. 34.6 Folgen für die Führungskräfteentwicklung No access
7. 34.7 Fazit und Ausblick No access
1. 35.1 Einleitung No access
2. 35.2 Einflussfaktoren von Kultur: Begrifflichkeiten und Abgrenzungen No access
3. 35.3 Kultur als strategischer Faktor in allen Phasen einer Transaktion No access
4. 35.4 Praxisbeispiele zur Rolle von Kultur in globalen Transaktionen No access
5. 35.5 Zusammenfassung No access
1. 1. 36.1.1 Entstehungsgeschichte No access
  2. 36.1.2 Begriff Gender Mainstreaming No access
  3. 36.1.3 Merkmale No access
2. 36.2 Situationsanalyse No access
3. 1. 36.3.1 Grundlagen No access
  2. 36.3.2 Audits und Netzwerke No access
4. 36.4 Fazit und Ausblick No access
1. 37.1 Ist Führung in Familienunternehmen anders? No access
2. 1. 37.2.1 Unterschiede zwischen Familienmitgliedern und Familienfremden No access
  2. 37.2.2 Das Familienmitglied als Führungskraft No access
  3. 37.2.3 Führungsverhalten von Familienmitgliedern No access
3. 1. 37.3.1 Potenzieller und ausgeübter Familieneinfluss No access
  2. 37.3.2 Ziele der Eigentümer als Vorgabe an die Führung No access
  3. 37.3.3 Einigkeit der Familie als Voraussetzung für Führungseinfluss No access
4. 1. 37.4.1 Erziehung von verantwortungsbewussten Eigentümern No access
  2. 37.4.2 Unternehmerische Orientierung: Wie viel ist genug? No access
5. 37.5 Fazit: Bivalente Familienunternehmen No access
1. 38.1 Einleitung No access
2. 38.2 Entgeltbestandteile No access
3. 38.3 Entgeltgerechtigkeit No access
4. 38.4 Führen der Mitarbeitenden mit Performance Management No access
5. 38.5 Mitarbeiterbeteiligung No access
6. 38.6 Fazit No access
1. 1. 39.1.1 Definition von Personalcontrolling No access
  2. 39.1.2 Aufgaben und Dimensionen des Personalcontrollings No access
  3. 39.1.3 Organisatorische Einordnung von Personalcontrolling No access
  4. 39.1.4 Aufbau eines Personalcontrollings in der Praxis No access
2. 1. 39.2.1 Kennzahlen und Kennzahlensysteme No access
  2. 39.2.2 Reporting No access
  3. 39.2.3 Kennzahlensysteme No access
  4. 39.2.4 Benchmarking No access
  5. 39.2.5 Prozessorientierte Leistungskennziffern No access
3. 39.3 Fazit No access
1. 40.1 Datenanalysen No access
2. 40.2 People Analytics als Prozess No access
3. 1. 40.3.1 Recruiting and Talent Akquisition No access
  2. 40.3.2 Learning and Development No access
  3. 40.3.3 Engagement und Wohlbefinden der Mitarbeitenden No access
  4. 40.3.4 Performance Management No access
4. 40.4 Future Skills für HR No access
5. 40.5 Gesetzliche und ethische Rahmenbedingungen No access
6. 40.6 Fazit und Ausblick No access
Teil VI: Organisationsstrukturen und ihre Veränderung No access Pages 599 - 600
Einführung No access Pages 601 - 604
1. 41.1 Grundlagen No access
2. 41.2 Führung in hierarchischen Organisationsstrukturen No access
3. 1. 41.3.1 Agilität No access
  2. 41.3.2 Scrum No access
  3. 41.3.3 Agile Organisationsstrukturen: Tribes, Squads, Chapters und Guilds No access
4. 41.4 Fazit und Ausblick No access
1. 42.1 Wie verändert KI unsere Arbeitswelt? No access
2. 42.2 KI ‒ vom stochastischen Papagei bis zur Singularität No access
3. 42.3 Risiken von KI No access
4. 42.4 Chancen von KI-Integration in Unternehmen No access
5. 42.5 KI-Transformation auf individueller und Unternehmensebene No access
6. 42.6 Intrapreneurship als Methode für KI-Kompetenzentwicklung No access
7. 42.7 Reflexionsfragen zur KI-Transformation No access
1. 43.1 Einleitung No access
2. 1. 43.2.1 Strukturelle und kulturelle Integration No access
  2. 43.2.2 Kulturerlebnisse im Integrationsprozess No access
3. 1. 43.3.1 Betroffenheit und Belastungen bei M & A No access
  2. 43.3.2 Anforderungen an das Integrationsmanagement von M & A No access
  3. 43.3.3 Anforderungen an das Personalmanagement von M & A No access
  4. 43.3.4 Herausforderungen für die Führung und Führungskräfte No access
4. 43.4 Entwicklung von Vertrauen und Commitment No access
5. 43.5 Herausforderung ‒ Digitalisierung, Homeoffice und Führen auf Distanz No access
1. 44.1 Was löst Veränderungen aus? No access
2. 44.2 Führung und Wandel stehen in engem Zusammenhang No access
3. 44.3 Erfolgreiches Change Management wird ökonomischen und mitarbeiterbezogenen Zielen gerecht No access
4. 44.4 Klassische Modelle für den Wandel von Organisationen ‒ heute noch relevant? No access
5. 44.5 Menschen als Schlüssel für einen erfolgreichen Wandel No access
6. 44.6 Stakeholder Management in Veränderungsprojekten No access
1. 45.1 Begriff und Funktionen No access
2. 45.2 Form No access
3. 45.3 Inhalt No access
4. 45.4 Ablauf No access
5. 45.5 Auswahl besonderer Probleme No access
6. 45.6 Ausblick No access
1. 46.1 Zielsetzungen von New Work No access
2. 46.2 Verständnis von New Work No access
3. 1. 46.3.1 New Work Barometer No access
  2. 46.3.2 Coworking Spaces No access
  3. 46.3.3 Arbeitszeitpräferenzen haben sich dramatisch gewandelt No access
4. 46.4 New Work als umfassendes Konzept No access
1. 1. 47.1.1 Definitionen No access
  2. 47.1.2 Einfluss auf Soziokultur No access
2. 47.2 Globale Megatrends No access
3. 1. 47.3.1 Ebene I: Die Organisationsform No access
  2. 47.3.2 Ebene II: Der Arbeitsplatz No access
  3. 47.3.3 Ebene III: Die Diversität des Personals No access
  4. 47.3.4 Ebene IV: Die Skills No access
4. 47.4 Motivation versus Kompetenz: die vier Mitarbeitertypen in der Arbeitswelt 4.0 No access
5. 47.5 Handlungsempfehlungen für Führung in einer Arbeitswelt 4.0 No access
6. 47.6 Ausblick ‒ neue Verantwortung für Führungskräfte und Gesellschaft No access
1. 48.1 Einleitung No access
2. 48.2 Kennzeichen von jungen wachsenden Unternehmen No access
3. 1. 48.3.1 Relevanz von Führung im Wachstum No access
  2. 48.3.2 Veränderungen in den Führungsaufgaben No access
4. 1. 48.4.1 Passende Führungskonzepte No access
  2. 48.4.2 Erwartungen an ein Führungsprofil im Wandel No access
5. 48.5 Fazit No access
1. 1. 49.1.1 Notwendigkeit von Agilität in einer VUCA-Welt No access
  2. 49.1.2 Der Ursprung und die Werte von Agilität No access
  3. 49.1.3 Ausprägungsformen von Agilität (Agilitätskonzepte) No access
2. 1. 49.2.1 Agile Prinzipien und agiles Mindset No access
  2. 49.2.2 Agile Praktiken und Methoden No access
  3. 49.2.3 Selbstorganisation in agilen Teams No access
3. 49.3 Agile Führung No access
4. 49.4 Was kann Agilität und was nicht? ‒ Ein Fazit No access
1. 50.1 Veränderungen in der Arbeitswelt No access
2. 50.2 Formen der Zusammenarbeit in einem digitalisierten Umfeld No access
3. 50.3 Neue und zusätzliche Anforderungen an die Führung No access
4. 50.4 Besonderheiten der Kommunikation im digitalen Umfeld No access
5. 50.5 Erfolgsfaktoren für Führung in digitalen Strukturen No access
6. 50.6 Ausblick: KI und Chatbots als Führungskraftersatz? No access
1. 51.1 Einleitung No access
2. 1. 51.2.1 Von der Pathogenese zur Salutogenese No access
  2. 51.2.2 Verhaltens- und Verhältnisprävention No access
  3. 51.2.3 Betriebliches Gesundheitsmanagement und ökonomischer Nutzen No access
3. 1. 51.3.1 Betrieblicher Arbeitsschutz No access
  2. 51.3.2 Betriebliches Eingliederungsmanagement No access
  3. 51.3.3 Betriebliche Gesundheitsförderung No access
4. 51.4 Fazit und Ausblick No access
1. 52.1 Bedeutung des Betriebsrats No access
2. 1. 52.2.1 Gesetzliche Basis des Betriebsrats No access
  2. 52.2.2 Rechte und Pflichten des Betriebsrats No access
  3. 52.2.3 Arbeitsbereiche des Betriebsrats No access
  4. 52.2.4 Beispiele No access
3. 52.3 Gründung und Struktur des Betriebsrats No access
4. 1. 52.4.1 Grundsätze der Zusammenarbeit No access
  2. 52.4.2 Regelmäßiger Austausch und Kommunikation No access
  3. 52.4.3 Umgang mit Konflikten und Meinungsverschiedenheiten No access
5. 1. 52.5.1 Erfolgreiche Zusammenarbeit in der Praxis No access
  2. 52.5.2 Konfliktfälle und deren Lösungen No access
  3. 52.5.3 Best Practices No access
6. 1. 52.6.1 Unterstützung des Betriebsrats No access
  2. 52.6.2 Möglichkeiten und Grenzen der Einflussnahme No access
7. 52.7 Bedeutung der Betriebsvereinbarungen No access
8. 1. 52.8.1 Digitalisierung und neue Arbeitsformen No access
  2. 52.8.2 Zukunftsperspektiven der Mitbestimmung im Unternehmen No access
9. 52.9 Fazit und Handlungsempfehlungen No access
Teil VII: Das gesellschaftliche Umfeld No access Pages 781 - 782
Einführung No access Pages 783 - 786
1. 53.1 Alternde Gesellschaften ‒ alternde Belegschaften No access
2. 53.2 Auswirkungen auf die Unternehmen und das Personalmanagement No access
3. 53.3 Leistungsvermögen alternder Menschen No access
4. 53.4 Erwartungen und Leistungsbereitschaft der Betroffenen No access
5. 53.5 Konfliktpotenziale in der Zusammenarbeit Jüngerer und Älterer No access
6. 53.6 Empfehlungen für ein demografiebewusstes Personalmanagement No access
1. 54.1 Ursachen eines Personalabbaus No access
2. 54.2 Stakeholder und ihre Interessen No access
3. 54.3 Rollen im Personalabbau No access
4. 54.4 Instrumente und ihre Auswahl No access
5. 1. 54.5.1 (Strategische) Begründung No access
  2. 54.5.2 Professionelles Management No access
  3. 54.5.3 Fairness No access
  4. 54.5.4 Verbleibende Beschäftigte und Teams No access
1. 1. 55.1.1 Wer oder was ist eine Führungskraft? No access
  2. 55.1.2 Leitende Angestellte gemäß § 5 Abs. 3 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) No access
  3. 55.1.3 Sind Führungskräfte zwangsläufig leitende Angestellte? No access
  4. 55.1.4 Außertarifliche Angestellte No access
2. 1. 55.2.1 Die Notwendigkeit der Interessenwahrnehmung von Führungskräften No access
  2. 55.2.2 Sprecherausschüsse No access
  3. 55.2.3 Betriebsräte No access
  4. 55.2.4 Verbände/Vereine/Initiativen No access
3. 55.3 Fazit No access
1. 56.1 Wer ist heute für ethische Konflikte bei Mitarbeitern zuständig? No access
2. 56.2 Moralisch gute Führung ‒ Grundlagen No access
3. 56.3 Was ist (Führungs-)Ethik? No access
4. 56.4 Die Übertragung allgemeiner ethischer Erkenntnisse in die Praxis No access
5. 1. 56.5.1 Physiologische Dimension No access
  2. 56.5.2 Psychologische Dimension No access
  3. 56.5.3 Existenzielle Dimension No access
6. 56.6 Wie hilft dieser Überblick mir als Führungskraft? No access
7. 56.7 Eine (moralisch) gute Führungskraft stellt die entscheidenden Fragen No access
1. 57.1 Auswirkungen des umweltfreundlichen Verhaltens der Führungskraft auf die Mitarbeitenden No access
2. 57.2 Environmentally Specific Authentic Leadership (ESAL) No access
3. 57.3 Environmentally Specific Transformational Leadership (ESTL) No access
4. 57.4 Environmentally Specific Servant Leadership (ESSL) No access
5. 57.5 Zusammenfassung und Empfehlungen für eine umweltorientierte Personalführung No access
1. 58.1 Ausgangspunkt: Wo stehen wir? No access
2. 58.2 Warum beschäftigen Unternehmen Geflüchtete? No access
3. 1. 58.3.1 Bürokratische Verfahren No access
  2. 58.3.2 Sprachkenntnisse No access
  3. 58.3.3 Bewältigung der Berufsschule No access
4. 58.4 Geflüchtete rekrutieren: Kontaktaufnahme und Kompetenzfeststellung No access
5. 58.5 Geflüchtete einstellen: rechtliche Grundlagen No access
6. 58.6 Geflüchtete ausbilden und beschäftigen: Förderinstrumente für Sprache und Fachwissen No access
7. 58.7 Geflüchtete im Betrieb ankommen lassen: Betriebsalltag und Belegschaft No access
8. 58.8 Fazit und Ausblick No access
1. 59.1 Auslandsrekrutierung ist kein neues Phänomen No access
2. 59.2 Vorzüge des Rekrutierungskanals Auslandsrekrutierung No access
3. 1. 59.3.1 Kurzporträts sechs relevanter Herkunftsländer No access
  2. 59.3.2 Die Bedeutung von deutschen Sprachkenntnissen No access
4. 59.4 Unterschiedliche Mentalität und Kultur No access
5. 59.5 Interkulturelle Vorbereitung No access
6. 59.6 Unnötige und vermeidbare Fehler No access
7. 59.7 Berufsanerkennung No access
8. 59.8 Sonderfall Ausbildung No access
9. 59.9 Novelle des Fachkräfteeinwanderungsgesetzes No access
10. 59.10 Interne Organisation und abschließende Empfehlung No access
1. 60.1 Grundlagen und Ziele betrieblicher Arbeitszeitgestaltung No access
2. 60.2 Führungsaufgaben in disponierten Arbeitszeitsystemen No access
3. 60.3 Führungsaufgaben in eigenverantwortlich gesteuerten Arbeitszeitsystemen No access
4. 60.4 Fazit No access
1. 61.1 Einleitung und Problemaufriss No access
2. 1. 61.2.1 Echter Auftrag oder verdeckte Arbeitnehmerüberlassung No access
  2. 61.2.2 Rechte des Leiharbeitnehmers im Kundenbetrieb No access
  3. 61.2.3 Rechte des Kundenbetriebsrats No access
3. 1. 61.3.1 Werkvertrag No access
  2. 61.3.2 Dienstvertrag No access
  3. 61.3.3 Freie Mitarbeit No access
4. 1. 61.4.1 Implikationen von Fremdvergabe No access
  2. 61.4.2 Folgen illegaler Arbeitnehmerüberlassung (= Scheinwerkvertrag) No access
5. 1. 61.5.1 Crowdworking No access
  2. 61.5.2 Ticketsystem No access
  3. 61.5.3 Scrum No access
  4. 61.5.4 Ausblick No access