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Lehrbuch Kein Zugriff
Organisationsentwicklung - Change Management
- Autor:innen:
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- Reihe:
- Studienkurs Sozialwirtschaft
- Verlag:
- 2019
Zusammenfassung
Nachdem in den Organisationen der Sozialen Arbeit, der Sozialwirtschaft, des Gesundheitswesens, der Kultur und Bildung, die als Anhängsel der öffentlichen Verwaltung fugierten, die Weichen auf Markt und Management umgestellt wurden, entstehen Fragen der Überlebenssicherung. Damit verbunden sind ganz grundsätzliche Fragen: Was ist eine Organisation? Was ist Management? Wann und warum müssen sich Organisationen verändern? Wie lässt sich „Stillstand“ und Wandel in Organisationen erklären? Was benötigt das Management, um den Wandel herbeizuführen? Wie lassen sich Organisationen analysieren? Wie kann man Organisationen praktisch verändern? Welche Anforderungen richten sich an das Management und die Führung in Organisationen? Wie kann Organisationsberatung das Management unterstützen?
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Bibliographische Angaben
- Auflage
- 1/2019
- Copyrightjahr
- 2019
- ISBN-Print
- 978-3-8487-4457-2
- ISBN-Online
- 978-3-8452-8669-3
- Verlag
- Nomos, Baden-Baden
- Reihe
- Studienkurs Sozialwirtschaft
- Sprache
- Deutsch
- Seiten
- 332
- Produkttyp
- Lehrbuch
Inhaltsverzeichnis
KapitelSeiten
- Titelei/Inhaltsverzeichnis Kein Zugriff Seiten 1 - 10
- Einführung Kein Zugriff Seiten 11 - 12
- Autor:innen:
- 1.1 Zunahme von Komplexität Kein ZugriffAutor:innen:
- Autor:innen:
- 1.2.1 Umbau auf der Ebene Politik Kein ZugriffAutor:innen:
- 1.2.2 Veränderung des Verhältnisses zwischen Öffentlichen Trägern und Leistungserbringern Kein ZugriffAutor:innen:
- 1.2.3 Die (neuen) Wohlfahrtsproduzenten Kein ZugriffAutor:innen:
- Autor:innen:
- 1.3.1 Externe Organisationsebene Kein ZugriffAutor:innen:
- 1.3.2 Interne Organisationsebene Kein ZugriffAutor:innen:
- 1.3.3 Ebene des Personals Kein ZugriffAutor:innen:
- Autor:innen:
- 1.4.1 Veränderte Steuerungslogiken erzeugen hybride Organisationen Kein ZugriffAutor:innen:
- 1.4.2 Organisationen müssen umgebaut werden Kein ZugriffAutor:innen:
- 1.4.3 Was eine Organisation leisten muss Kein ZugriffAutor:innen:
- Autor:innen:
- Lernzielkontrolle Kein ZugriffAutor:innen:
- Autor:innen: |
- Autor:innen: |
- 2.1 Erste Annäherung: Was ist eine Organisation? Kein ZugriffAutor:innen: |
- Autor:innen: |
- 2.2.1 Mitgliedschaft Kein ZugriffAutor:innen: |
- 2.2.2 Ziel Kein ZugriffAutor:innen: |
- 2.2.3 Hierarchie Kein ZugriffAutor:innen: |
- 2.2.4 Organisationen ohne Hierarchien: Der aktuelle Diskurs um Selbstorganisation Kein ZugriffAutor:innen: |
- Autor:innen: |
- 2.3.1 Sieben Wesenselemente der Organisation Kein ZugriffAutor:innen: |
- 2.3.2 Die vier Entwicklungsphasen der Organisation Kein ZugriffAutor:innen: |
- Autor:innen: |
- 2.4.1 Spannung zwischen Theorie und Wirklichkeit von OE-Prozessen Kein ZugriffAutor:innen: |
- 2.4.2 Die neo-institutionellen Organisationstheorien als ein Schlüssel zum Verständnis von Veränderungsprozessen Kein ZugriffAutor:innen: |
- 2.4.3 Warum sich die Organisationen innerhalb eines Arbeitsfeldes ähnlich sind Kein ZugriffAutor:innen: |
- 2.4.4 Rationalität und Rationalitätsmythen Kein ZugriffAutor:innen: |
- 2.4.5 Entkoppelung von formaler Struktur und Tätigkeiten Kein ZugriffAutor:innen: |
- 2.4.6 Neo-Institutionalismus und Organisationsveränderungen Kein ZugriffAutor:innen: |
- 2.5.7 Sozialwirtschaft unter einer neo-institutionellen Perspektive Kein ZugriffAutor:innen: |
- Lernkontrollfragen: Kein ZugriffAutor:innen: |
- Autor:innen: |
- Autor:innen: |
- 3.1.1 Sozialmanagement Kein ZugriffAutor:innen: |
- Autor:innen: |
- 3.2.1 St. Galler Management-Modell (SGMM) Kein ZugriffAutor:innen: |
- 3.2.2 Freiburger Management-Modell Kein ZugriffAutor:innen: |
- Autor:innen: |
- 3.2.3.1 Die vier Logiken und Funktionen des SIM Kein ZugriffAutor:innen: |
- 3.2.3.2 Die vier Arbeitsgrundsätze im SIM Kein ZugriffAutor:innen: |
- 3.2.3.3 Die vier Phasen im Social Impact Modell Kein ZugriffAutor:innen: |
- 3.2.3.4 Beurteilung des Modells Kein ZugriffAutor:innen: |
- 3.3 Organisationale Veränderungen: Evolution schreibt man mit „R“ Kein ZugriffAutor:innen: |
- 3.4 Wandel erster und zweiter Ordnung: Etwas richtig tun oder das Richtige tun Kein ZugriffAutor:innen: |
- Autor:innen: |
- 3.5.1 Unfreezing (Phase des Auftauens) Kein ZugriffAutor:innen: |
- 3.5.2 Moving (Phase der Bewegung) Kein ZugriffAutor:innen: |
- 3.5.3 Refreezing (Phase des Einfrierens) Kein ZugriffAutor:innen: |
- 3.6 Change Management, organisationaler Wandel, Organisationsentwicklung, Transformationsmanagement … Kein ZugriffAutor:innen: |
- Autor:innen: |
- 3.7.1 Schock Kein ZugriffAutor:innen: |
- 3.7.2 Festhalten Kein ZugriffAutor:innen: |
- 3.7.3 Einsicht Kein ZugriffAutor:innen: |
- 3.7.4 Loslassen/emotionale Distanz Kein ZugriffAutor:innen: |
- 3.7.5 Ausprobieren/Lernen Kein ZugriffAutor:innen: |
- 3.7.6 Erkenntnis Kein ZugriffAutor:innen: |
- 3.7.7 Integration Kein ZugriffAutor:innen: |
- Autor:innen: |
- 3.8.1 Wildwuchs Kein ZugriffAutor:innen: |
- 3.8.2 Experten-, resp. Expertinnen-Ansatz Kein ZugriffAutor:innen: |
- 3.8.3 Macht-/Zwang-Ansatz Kein ZugriffAutor:innen: |
- 3.8.4 Entwicklungsansatz Kein ZugriffAutor:innen: |
- 3.9 Basisprozesse der Steuerung von Veränderungen Kein ZugriffAutor:innen: |
- Autor:innen: |
- 3.10.1 Kritik am Modell von Senge: „guter“ Wandel ist eine Falle Kein ZugriffAutor:innen: |
- 3.11 Gut geplant ist halb verändert Kein ZugriffAutor:innen: |
- 3.12 Organisationaler Wandel in Organisationen der Sozialwirtschaft Kein ZugriffAutor:innen: |
- Autor:innen: |
- 3.13.1 Selbstorganisation Kein ZugriffAutor:innen: |
- Autor:innen: |
- 3.13.2.1 Zentrale Elemente der Selbstorganisation Kein ZugriffAutor:innen: |
- 3.13.2.2 Annahmen über Mitarbeitende Kein ZugriffAutor:innen: |
- 3.13.2.3 Arbeit in Teams Kein ZugriffAutor:innen: |
- 3.13.2.4 Zentrale Kritikpunkte bei Laloux Kein ZugriffAutor:innen: |
- 3.13.3 Selbstorganisation und Führung Kein ZugriffAutor:innen: |
- 3.13.4 Kooperation als Merkmal der Selbstorganisation Kein ZugriffAutor:innen: |
- 3.13.5 Entscheidungsfindung als Merkmal der Selbstorganisation Kein ZugriffAutor:innen: |
- Autor:innen: |
- Fragen zur Lernzielkontrolle: Kein ZugriffAutor:innen: |
- Autor:innen:
- 4.1 Ausgangspunkt – Zielsetzungen − Lernziele Kein ZugriffAutor:innen:
- 4.2 Theoretische Verortung der Instrumente Kein ZugriffAutor:innen:
- Autor:innen:
- 4.3.1 Auswahl und Zielsetzung Kein ZugriffAutor:innen:
- 4.3.2 Aspekteraster und Dialogbild für den Überblick Kein ZugriffAutor:innen:
- 4.3.3 Deltadiagnose: Einfache Standortbestimmung beim Leitbild Kein ZugriffAutor:innen:
- 4.3.4 Prozesslandkarte: Übersichtlich Prioritäten setzen Kein ZugriffAutor:innen:
- 4.3.5 Teamrad: Ansatzpunkte für die Teamentwicklung Kein ZugriffAutor:innen:
- 4.3.6 Flussdiagramm und Customer Journey: Prozesse optimieren Kein ZugriffAutor:innen:
- 4.3.7 Personas: Dienstleistungen neugestalten Kein ZugriffAutor:innen:
- Autor:innen:
- Lernzielkontrolle Kein ZugriffAutor:innen:
- Autor:innen:
- Einleitung Kein ZugriffAutor:innen:
- Autor:innen:
- 5.1.1 Gravierende Veränderungen in der Organisationsumwelt Kein ZugriffAutor:innen:
- 5.1.2 Steigerung der Eigenkomplexität von Organisationen Kein ZugriffAutor:innen:
- 5.1.3 Die Gestaltung des organisationalen Wandels wird zu einer Daueraufgabe Kein ZugriffAutor:innen:
- Autor:innen:
- 5.2.1 Was kann unter Organisationsentwicklung verstanden werden? Kein ZugriffAutor:innen:
- Autor:innen:
- 5.2.2.1 Laboratoriumsmethode – Gruppendynamik Kein ZugriffAutor:innen:
- 5.2.2.2 Aktionsforschung und Survey Feedback Kein ZugriffAutor:innen:
- 5.2.2.3 Der Soziotechnische Systemansatz Kein ZugriffAutor:innen:
- 5.2.2.4 Zur Einschätzung traditioneller Ansätze − Gemeinsamkeiten und Kritikpunkte Kein ZugriffAutor:innen:
- Autor:innen:
- 5.2.3.1 Historische Wurzeln von Change Management Kein ZugriffAutor:innen:
- 5.2.3.2 Ansätze des Transformationsmanagements Kein ZugriffAutor:innen:
- 5.2.3.3 Changemanagement als „missing link“ zwischen organisationalen Soll-Konzepten und praktischen Umsetzungsdefiziten Kein ZugriffAutor:innen:
- 5.2.3.4 Zur weiteren Entwicklung des Verständnisses von Change Management Kein ZugriffAutor:innen:
- 5.2.4 Organisationsentwicklung und Change Management – Unterschiede und Annäherungen Kein ZugriffAutor:innen:
- Autor:innen:
- Autor:innen:
- Organisationslernen Kein ZugriffAutor:innen:
- Die fünf Disziplinen einer Lernenden Organisation Kein ZugriffAutor:innen:
- Organisationskultur – „Mentale Tiefenstrukturen“ Kein ZugriffAutor:innen:
- Autor:innen:
- Stufe 1: Ein Gefühl für Dringlichkeit erzeugen Kein ZugriffAutor:innen:
- Stufe 2: Führungskoalition aufbauen Kein ZugriffAutor:innen:
- Stufe 3: Vision und Strategie entwickeln Kein ZugriffAutor:innen:
- Stufe 4: Die Vision des Wandels kommunizieren Kein ZugriffAutor:innen:
- Stufe 5: Mitarbeiter zur Umsetzung des Wandels auf breiter Basis befähigen (Empowerment) Kein ZugriffAutor:innen:
- Stufe 6: Schnelle Erfolge ermöglichen, sichtbar machen, kommunizieren Kein ZugriffAutor:innen:
- Stufe 7: Erfolge konsolidieren und weitere Veränderungen einleiten Kein ZugriffAutor:innen:
- Stufe 8: Veränderungen in der Unternehmenskultur verankern Kein ZugriffAutor:innen:
- Autor:innen:
- System – Umwelt Kein ZugriffAutor:innen:
- Beobachtung erster und zweiter Ordnung Kein ZugriffAutor:innen:
- Person (psychisches System) / Organisation (soziales System) Kein ZugriffAutor:innen:
- Soziale Systeme Kein ZugriffAutor:innen:
- Zur Unterscheidung psychischer Systeme von sozialen Systemen Kein ZugriffAutor:innen:
- Triviale Systeme/nichttriviale Systeme Kein ZugriffAutor:innen:
- Wandel erster und zweiter Ordnung Kein ZugriffAutor:innen:
- Intervention als systemisches Diagnose- und Steuerungsinstrument Kein ZugriffAutor:innen:
- Operative Schließung – funktionale Differenzierung − multiple Rationalitäten Kein ZugriffAutor:innen:
- 5.3.4 Einordnung und Einschätzung der Veränderungsansätze Kein ZugriffAutor:innen:
- Autor:innen:
- Autor:innen:
- Phasen eines Veränderungsprozesses Kein ZugriffAutor:innen:
- Autor:innen:
- Die Sachebene Kein ZugriffAutor:innen:
- Die sozio-psycho-dynamische Ebene Kein ZugriffAutor:innen:
- Die Ebene der Instrumente/Methoden Kein ZugriffAutor:innen:
- 5.4.2 Phasen des Veränderungsprozesses und Erfolgsfaktoren im Überblick Kein ZugriffAutor:innen:
- Autor:innen:
- 5.4.3.1 Zur Bedeutung der Partizipation für den gesamten Veränderungsprozess Kein ZugriffAutor:innen:
- Autor:innen:
- (1) Problembeschreibung, Bestandsaufnahme und Einschätzung der Ist-Situation Kein ZugriffAutor:innen:
- (2) Vision entwickeln und Ziele bestimmen Kein ZugriffAutor:innen:
- (3) Ein gemeinsames Problembewusstsein schaffen Kein ZugriffAutor:innen:
- (4) Führungsteam bilden und für breite Koalition von Befürwortern sorgen Kein ZugriffAutor:innen:
- (5) Kommunikation Kein ZugriffAutor:innen:
- (6) Zeitmanagement Kein ZugriffAutor:innen:
- (7) Projektorganisation und Verantwortlichkeiten Kein ZugriffAutor:innen:
- (8) Hilfe zur Selbsthilfe, Qualifizierung und Ressourcen Kein ZugriffAutor:innen:
- (9) Schnelle Erfolge und Motivation Kein ZugriffAutor:innen:
- (10) Flexibilität im Prozess Kein ZugriffAutor:innen:
- (11) Monitoring und Controlling des Prozesses Kein ZugriffAutor:innen:
- (12) Verankerung der Veränderung Kein ZugriffAutor:innen:
- 5.4.3.3 Zur Rolle von Management und Führung in Veränderungsprozessen Kein ZugriffAutor:innen:
- Autor:innen:
- Fragen zur Lernzielkontrolle Kein ZugriffAutor:innen:
- Autor:innen:
- Autor:innen:
- 6.1.1 Die Praxis „einfangen“ Kein ZugriffAutor:innen:
- Autor:innen:
- Organisationsberatung – Ein fortwährendes Experiment Kein ZugriffAutor:innen:
- Die Zutaten von Organisationsberatung Kein ZugriffAutor:innen:
- Die Tragweite Kein ZugriffAutor:innen:
- Die Spannung im Auftrag Kein ZugriffAutor:innen:
- Die Theorie zur Praxis Kein ZugriffAutor:innen:
- Coaching und Organisationsberatung Kein ZugriffAutor:innen:
- Change und Organisationsberatung Kein ZugriffAutor:innen:
- Systemische Organisationsberatung als Prozessberatung Kein ZugriffAutor:innen:
- Hürde und Anspruch der Erfolgskontrolle Kein ZugriffAutor:innen:
- 6.1.3 Was Sie in dem Beitrag erwartet Kein ZugriffAutor:innen:
- Autor:innen:
- 6.2.1 Ein unsichtbares Geschöpf zum Tanz führen Kein ZugriffAutor:innen:
- 6.2.2 Fallskizze 1: Den Osten erklären Kein ZugriffAutor:innen:
- 6.2.3 Die Chance des Nicht-Wissens Kein ZugriffAutor:innen:
- 6.2.4 Dem Unsichtbaren eine Gestalt entlocken Kein ZugriffAutor:innen:
- 6.2.5 Pars pro toto – Im Teil das Ganze sehen Kein ZugriffAutor:innen:
- 6.2.6 Die tägliche „Erschaffung“ der Organisation im wechselseitigen Wahrnehmen und Handeln der Beteiligten Kein ZugriffAutor:innen:
- 6.3 Analoge Methode – Sichtbar machen, was zusammenwirkt Kein ZugriffAutor:innen:
- 6.4 Der „zweite Auftrag“ Kein ZugriffAutor:innen:
- 6.5 Perspektivenwechsel Kein ZugriffAutor:innen:
- 6.6 Gewachsene Muster und der Umgang mit Komplexität Kein ZugriffAutor:innen:
- Autor:innen:
- 6.7.1 Ein grundlegendes Konfliktmuster im Sozialbereich Kein ZugriffAutor:innen:
- 6.7.2 Fallskizze 2: Diakonischer Auftrag vs. Kostendeckung Kein ZugriffAutor:innen:
- Autor:innen:
- 6.8.1 Das Kraftfeld der Veränderung Kein ZugriffAutor:innen:
- Autor:innen:
- Grundannahmen Kein ZugriffAutor:innen:
- Interview Kein ZugriffAutor:innen:
- Erkundungsphase Kein ZugriffAutor:innen:
- Visionsphase Kein ZugriffAutor:innen:
- Entwerfen von Zielen Kein ZugriffAutor:innen:
- Maßnahmen für die Zukunft Kein ZugriffAutor:innen:
- Vorbereitungsworkshop im Vorfeld Kein ZugriffAutor:innen:
- Autor:innen:
- Austausch über mehrere Perspektiven Kein ZugriffAutor:innen:
- Entwicklung von gemeinsamen Haltungs- bzw. Mottozielen für die Organisation Kein ZugriffAutor:innen:
- Strategische Handlungsfelder Kein ZugriffAutor:innen:
- Handlungsoptionen Kein ZugriffAutor:innen:
- 6.9 Organisationsberatung und Mikropolitik Kein ZugriffAutor:innen:
- Autor:innen:
- Autor:innen:
- Als Beispiel: Ressourcenorientierung Kein ZugriffAutor:innen:
- 6.10.2 Theorie U (Scharmer, 2009, 2014) Kein ZugriffAutor:innen:
- 6.10.3 Das Resonanzkonzept (Rosa, 2016, 2017) Kein ZugriffAutor:innen:
- 6.10.4 Positive Psychologie für Organisation und Führung (Tomoff, 2015) Kein ZugriffAutor:innen:
- 6.10.5 Success Loop (Sohn & Conzelmann, 2017) Kein ZugriffAutor:innen:
- 6.10.6 Future Room (Gatterer, 2018) Kein ZugriffAutor:innen:
- Autor:innen:
- Einer Empfehlung folgen Kein ZugriffAutor:innen:
- Das erste Gespräch Kein ZugriffAutor:innen:
- Das Angebot Kein ZugriffAutor:innen:
- Der Intuition folgen Kein ZugriffAutor:innen:
- Der Zeitpunkt der Beratung Kein ZugriffAutor:innen:
- Abschluss und vorzeitige Beendigung eines Beratungsprozesses Kein ZugriffAutor:innen:
- Die Verantwortung für den Erfolg der Beratung Kein ZugriffAutor:innen:
- Autor:innen:
- Lernzielkontrolle Kein ZugriffAutor:innen:
- Antworten zu den Kontrollfragen in den Kapiteln: Kein Zugriff
- Kapitel 1: Herausforderungen an Organisationen in der Sozialwirtschaft (Wöhrle) Kein Zugriff
- Kapitel 2: Was sind Organisationen? (Schenker/Zängl) Kein Zugriff
- Kapitel 3: Was ist Management? (Kaegi/Zängl) Kein Zugriff
- Kapitel 4: Wie kann man Organisationen analysieren? (Adaptierbare Diagnose – Methoden in der Organisationsentwicklung) (Brandl) Kein Zugriff
- Kapitel 5: Wie kann man Organisationen verändern? (Beck) Kein Zugriff
- Kapitel 6: Organisationsberatung als Unterstützung des Organisationswandels (Funke-Steinberg) Kein Zugriff
- Angaben zu den Autorinnen und Autoren Kein Zugriff Seiten 331 - 332
