Wissen organisieren: 5 Jahre University of Labour

Prof. Dr. Martin Allespach; Rainer Gröbel

doi:10.5771/9783748957249

Zusammenfassung

Wer Arbeit demokratischer gestalten will – in Zeiten von KI und Umbruch –, braucht Wissen aus der Perspektive der Beschäftigten. Genau das liefert dieser Band. Anlässlich ihres fünfjährigen Bestehens zieht die gewerkschaftlich getragene University of Labour eine programmatische Zwischenbilanz: Was leitet sie in ihrem Erkenntnisinteresse, und welche Standpunkte zeichnen ihre Fachdisziplinen aus? Fünf Felder – von Arbeitsrecht über Berufsbildung und Betriebswirtschaftslehre bis zu Digitalisierung und Arbeitspsychologie – verbinden Forschung, Lehre und Transfer und begründen die University of Labour als interessenbewusste Hochschule. Ein Ausblick bis 2030 rundet den Band ab. Für Forschung, Gewerkschaften sowie Betriebs- und Personalräte.

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Bibliographische Angaben

Auflage: 1/2026
Copyrightjahr: 2026
ISBN-Print: 978-3-7560-2176-5
ISBN-Online: 978-3-7489-5724-9
Verlag: Nomos, Baden-Baden
Sprache: Deutsch
Seiten: 247
Produkttyp: Sammelband

Inhaltsverzeichnis

KapitelSeiten

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1. Vorwort der Herausgeber
2. Wissen organisieren. 5 Jahre University of Labour – Mitbestimmung, Teilhabe und Transfer
3. Vorwort: 5 Jahre University of Labour
Autor:innen:
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1. I. Anlass, Erkenntnisinteresse und Leitfrage
2. II. Die UoL als spezifischer Typus von Wissensinstitution
3. III. Entstehungsgeschichte: Institutionalisierung eines Projekts
4. IV. Institutionelles Profil: Trägerschaft, Wissenschaftsfreiheit und Leitbild
5. V. Mitbestimmung und Teilhabe als Leitkategorie
6. VI. Das berufsintegrative Studienformat als didaktisches Konzept
7. VII. Zum Stand nach fünf Jahren: Eine nüchterne Bilanz
8. VIII. Aufbau des Bandes und Leseanleitung
9. IX. Dank
1. Autor:innen:
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  1. 1. 1. Wissenschaft mit Perspektive
      2. Fokus: Transformation als umkämpfter Prozess
    2. 1.2 Mitbestimmung und Teilhabe als epistemisches Prinzip
    3. 1. Pragmatismus als Erkenntnistheorie: Die Validität der Wirkung
      2. Die wissenschaftstheoretische Wende zum Kritischen Pragmatismus
      3. Die Einheit von lebendiger Arbeit und wissenschaftlicher Reflexion
      4. Abkehr von der funktionalen Anpassung
    4. 1. Disziplinäre Verschränkung als epistemische Notwendigkeit
      2. Von der Interdisziplinarität zur transdisziplinären Ganzheitlichkeit
    5. 1. Der Standpunkt des Subjekts in der Kritischen Psychologie
      2. Das Subjekt als Ursprung von Erkenntnis
      3. Konsequenz für die Lehre an der UoL
  2. 1. 2.1 Methodenpluralität und Erkenntnisinteresse
    2. 2.2 Methodischer Mehrwert und Transferfokus: Co-Produktion statt Wissensexport
  3. 3. Die UoL als „Laboratorium der demokratischen Moderne“
1. Autor:innen:
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  1. I. Ein Recht der abhängigen Arbeit?
  2. II. Was kompensiert das Arbeitsrecht?
  3. III. Das Arbeitsverhältnis als Ausgangspunkt
  4. IV. Rechtsgestaltung und Machtressourcen
  5. V. Übertragung auf die Mitbestimmung im Bereich Künstlicher Intelligenz
  6. VI. Die Operationalisierung betrieblicher Gestaltungsmacht
  7. 1. 1. Festlegung des Anwendungsbereichs
    2. 2. Enge Zweckbindung
    3. 3. Fortbestand menschlicher Verantwortung
    4. 4. Konkrete Verfahrensvorgaben
    5. 5. Register der betrieblich genutzten Systeme
    6. 6. Schutz vor Leistungs- und Verhaltenskontrolle
    7. 7. Weitere datenschutzrechtliche Bestimmungen
    8. 8. Die betriebliche Überwachung der Einhaltung der KI-Verordnung
    9. 9. Konkretisierung des Diskriminierungsverbots
    10. 10. Qualifizierung und die Fähigkeiten der Beschäftigten
    11. 11. Arbeitsschutz bei KI-Nutzung durch Gestaltung von Tätigkeiten konkretisieren
    12. 12. Informationen für Beschäftigte
    13. 13. Mögliche Einrichtung eines KI-Gremiums
    14. 14. Effektive Sanktionen bei Verstößen und Beschwerdewege
  8. VIII. Die Mitbestimmung bei KI als Grundlage zur Erzeugung einer speziellen rechtlichen Binnenordnung im Betrieb
  9. IX. Ein Blick nach vorne
2. Autor:innen:
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  1. 1. Einleitung
  2. 2. Transformationsdynamiken und ihre Bedeutung für die Berufsbildung
  3. 3. Arbeitsmarktanforderungen und das Spannungsfeld von Qualifikation und Handlungsfähigkeit
  4. 4. Berufsbildung zwischen Anpassung und Emanzipation
  5. 5. Soziale Gerechtigkeit und Ungleichheiten in der Aus- und Weiterbildung
  6. 6. Berufliche Handlungsfähigkeit und Gestaltungsorientierung
  7. 7. Berufliche Mündigkeit und kritische Auseinandersetzung
  8. 8. Erfahrungsbasiertes und transformatives Lernen
  9. 9. Projektstudium an der University of Labour als beteiligungsorientiertes didaktisches Setting
  10. 10. Berufsbildung als Ort politischer Bildung und demokratischer Gestaltung
  11. 11. Resümee & Ausblick
3. Autor:innen:
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  1. 1. Einleitung
  2. 2. Die Arbeitsorientierte Einzelwirtschaftslehre
  3. 1. 3.1 Arbeitsorientierung als Beforschung von arbeitsbezogenen Phänomenen
    2. 3.2 Arbeitsorientierung als praktische Kritik
    3. 3.3 Arbeitsorientierung durch Inter- und Multidisziplinarität
  4. 4. Eine Grundgerüst arbeitsorientierter Betriebswirtschaftslehre
  5. 5. Wie macht sich Arbeitsorientierung konkret bemerkbar?
  6. 6. Wie ist Arbeitsorientierung an der UoL im Studium abgebildet?
  7. 7. Fazit und Ausblick
4. Autor:innen:
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  1. 1. Einleitung: Die verkehrte Kausalität im herrschenden Produktivitätsdiskurs
  2. 1. 2.1 Die Produktivitätsdebatte zwischen Hype und empirischer Realität
    2. 2.2 Das Task-Modell und seine Grenzen
    3. 2.3 Die soziale Konstitution von Produktivität
  3. 1. 3.1 Funktionale Einkommensverteilung und Profitrate
    2. 3.2 Baumol-Effekt und struktureller Wandel in der Informationsökonomie
    3. 3.3 Nachfrage, Wachstumsregime und Beschäftigung
  4. 1. 4.1 Blick in die Praxis
    2. 1. Partizipation und Mitbestimmung
      2. Qualifikation und Kompetenzen
      3. Arbeitsorganisation und Abbau von Belastungen
    3. 4.3 KI zwischen „guter Arbeit“ und „digitalen Fließbändern“
  5. 5. Fazit
5. Autor:innen:
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  1. 1. 1.1 Die Rolle der Betriebsräte
    2. 1.2 Die Rolle der Psychologie
    3. 1.3 Die University of Labour als Qualifizierungs- und Reflexionsort
  2. 1. 2.1 Studieninhalte der University of Labour: Blinde Flecken erkennen
    2. 2.2 Blinde Flecken im (klassischen und erweiterten) Change-Management
  3. 1. 3.1 Widersprüche im Transformationsprozess verstehen
    2. 3.2 Interessenkonflikte und Aushandlungsprozesse verstehen
    3. 3.3 Risiken der Verschlechterung von Arbeitsbedingungen verstehen
  4. 1. 4.1 Arbeitsbedingungen als Schlüsselgröße der Transformation
    2. 4.2 Zentrale arbeitspsychologische Modelle
    3. 4.3 Empfehlungen der Gemeinsamen Deutschen Arbeitsschutzstrategie (GDA; GDA-Arbeitsprogramm Psyche, 2022)
    4. 4.4 Ausgewählte Ressourcen und Gefährdungspotentiale
  5. 1. 5.1 Arbeitsschutz in Transformationsprozessen und Mitbestimmung als Ressource der Transformation
    2. 5.2 Probleme bei der praktischen Umsetzung der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung (GB-Psyche)
  6. 1. 6.1 Interessenkonflikte und Aushandlungsprozesse handhaben
    2. 6.2 Widersprüche im Transformationsprozess handhaben
  7. 1. 7.1 Die Rolle der University of Labour: Bedeutsamkeit einer mitbestimmungsorientierten Hochschule zur Unterstützung der Betriebsräte
    2. 7.2 Studieninhalte (University of Labour)
    3. 7.3 Agenda der University of Labour
  8. 8 Fazit und Ausblick
1. Autor:innen:
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  1. Ausgangssituation und Kontext
  2. Inhalte, Aufbau und Evaluation
  3. Konkrete Ergebnisse und Fazit
2. Autor:innen:
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  1. 1. Entstehung
  2. 1. 2.1. Führungskultur und Rollenverständnis
    2. 2.2. Strategie und betriebswirtschaftliche Analyse
    3. 2.3. Kommunikations- und Handlungskompetenz
    4. 2.4. Agiles Arbeiten und Selbstorganisation
  3. 3. Fazit
3. Autor:innen:
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  1. 1. Einleitung
  2. 2. Methodik und Vorgehensweise
  3. 3. Beteiligungsorientierung als Prinzip
  4. 4. Handlungsorientierung als Prinzip
  5. 5. Führungsleitbild
  6. 6. Folgeprozess und Praxislabs
  7. 7. Fazit
4. Autor:innen:
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  1. „Dank des Studiums kann ich mit der Personal- und Rechtsabteilung auf Augenhöhe diskutieren.“
  2. „Das war der Schlüsselmoment: BWL – aber kritisch.“
  3. „Das Studium war für mich weit mehr als ein formaler Qualifikationsschritt.“
5. Autor:innen:
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  1. Über die Schunk Group
  2. Einleitung
  3. Praxisbeispiel: Transformation der Sintermetallsparte
  4. Stimme aus der Praxis: Nils Grönke, 28 Jahre, freigestellter Betriebsrat
  5. Stimme aus der Praxis: Robert Richter, 45 Jahre alt, Projektmanager Rapid Prototyping, OptoTech, ein Unternehmen der Schunk Group
  6. Schlusswort
1. Autor:innen:
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  1. 1. Bilanz und Programm
  2. 2. Ein ehrlicher Ausgangspunkt
  3. 3. Transfer als Methode: das konzeptionelle Fundament
  4. 1. 4.1 Forschung und Transfer
    2. 4.2 Studium und Portfolio
    3. 4.3 Netzwerke, Sichtbarkeit und gesellschaftliche Wirkung
  5. 5. Wissenschaftsfreiheit und institutionelles Selbstverständnis
  6. 6. Wegmarken bis 2030
  7. 7. Der Einsatz
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1. Kurzbiografien aller Autorinnen und Autoren
2. Abkürzungsverzeichnis

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