Reorganisation und Restrukturierung

Winfried Berner

doi:10.34156/9783791054032

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Bibliographic data

Copyright year: 2022
ISBN-Print: 978-3-7910-5401-8
ISBN-Online: 978-3-7910-5403-2
Publisher: Schäffer-Poeschel, Stuttgart
Language: German
Pages: 321
Product type: Book Titles

Titelei/Inhaltsverzeichnis No access Pages 1 - 10
1. 1.1 Die normative Kraft des Faktischen No access
2. 1.2 Risiken und Nebenwirkungen No access
3. 1.3 Prinzipielle Zweifel an der neuen Organisation No access
4. 1.4 Unzufriedenheit mit Vorgehen und Ergebnis No access
5. 1.5 Kulturveränderung aus Versehen No access
6. 1.6 Drohender Knick in der Loyalität No access
7. 1.7 Entstehen eines »Organisationsmythos« No access
8. 1.8 Nicht die Absicht zählt, sondern die Wirkung No access
9. 1.9 Die Perspektive der Betroffenen zählt No access
10. 1.10 Weitere Komplikationen No access
11. 1.11 Der Nutzen von Change Management No access
12. 1.12 Mitgestaltung der Projektplanung No access
13. 1.13 Optimale Ausschöpfung der Intelligenz des Gesamtsystems No access
14. 1.14 Strategie und Organisation No access
15. 1.15 Einbeziehung der Betroffenen in die Ausgestaltung No access
16. 1.16 Aufbau und Inhalt des Buchs No access
17. 1.17 Zum Sprachgebrauch No access
18. 1.18 Wie Sie dieses Buch optimal nutzen No access
1. 1. 2.1 Worum geht es eigentlich bei »Organisation«? No access
  2. 2.2 Jede Organisation ist ein Kompromiss No access
  3. 2.3 Vom »Einzeller« zur funktionalen Organisation No access
  4. 2.4 Das Problem von Doppelzuständigkeiten No access
  5. 2.5 Wachstum bedingt Differenzierung No access
  6. 2.6 Von der funktionalen zur Spartenorganisation No access
  7. 2.7 Projektorganisation statt klassischer funktionaler Struktur No access
  8. 2.8 Organisationsänderungen bringen Konflikte No access
  9. 2.9 Gefahr kontraproduktiver Machtkämpfe No access
  10. 2.10 Mit der Expansion kommt die Matrixorganisation No access
  11. 2.11 Die Rolle der Zentrale und die (Teil-)Autonomie der Regionen No access
  12. 2.12 Lieber einen Sack Flöhe als eine Matrix No access
  13. 2.13 Dreidimensionale Matrix No access
  14. 2.14 Alternative Organisationsmodelle No access
  15. 2.15 Sonderfall »Netzwerk-Organisation« No access
  16. 2.16 Auflösung der Grenzen? No access
  17. 2.17 Abschaffung der Hierarchie No access
  18. 2.18 Die falsche Lösung für ein unscharf definiertes Problem No access
  19. 2.19 Selbstorganisation und Hierarchien No access
  20. 2.20 Unverzichtbarkeit hierarchischer Strukturen No access
2. 1. 3.1 »Blutende Schnittstellen«: Informationsverluste und Mehraufwand No access
  2. 3.2 Den Preis der Arbeitsteilung möglichst gering halten No access
  3. 3.3 Wenn Standardisierung nur begrenzt möglich ist No access
  4. 3.4 Führungsaufgabe Konfliktmanagement No access
  5. 3.5 Idealfall durchgängige Prozessverantwortung No access
  6. 3.6 Problemfall abteilungs- und bereichsübergreifende Schnittstellen No access
  7. 3.7 Widersprüchliche Ziele sind Teil des Lebens No access
  8. 3.8 … aber man darf sie nicht auf verschiedene Personen aufteilen No access
3. 1. 4.1 Beziehungsnetze – immaterielles Betriebsvermögen No access
  2. 4.2 Quantifizierung am Beispiel Pharma-Außendienst No access
  3. 4.3 Beziehungsschulden und ihre Löschung No access
  4. 4.4 Die Kosten eines Wechsels No access
  5. 4.5 »In unserer Branche ist alles anders« No access
  6. 4.6 Keine »Reorganisation auf Raten«! No access
  7. 4.7 Konsequenzen für organisatorische Veränderungen No access
4. 1. 5.1 »Politische« Diskussionen No access
  2. 5.2 Strukturentscheidungen schaffen Fakten No access
  3. 5.3 Kein Durchsetzungs-, ein Motivationsproblem No access
  4. 5.4 Mit guter Kommunikation Akzeptanz schaffen No access
  5. 5.5 Genügend Zeit für Einzelgespräche einplanen No access
  6. 5.6 Vorinformation der negativ Betroffenen unverzichtbar No access
  7. 5.7 Von »Bewerbungsverfahren« ist abzuraten No access
  8. 5.8 Unterschiedliche Typen / Ausgangsbedingungen von Reorganisationen No access
  9. 5.9 Übergang von funktionaler zu Spartenorganisation No access
  10. 5.10 Sogenannte Restrukturierungen No access
  11. 5.11 Eine Typologie von Reorganisationen No access
5. 1. 6.1 Eine Investitionsentscheidung von erheblicher Tragweite No access
  2. 6.2 Klärung der Anforderungen No access
  3. 6.3 Die Schlüsselfrage nach der Trainierbarkeit No access
  4. 6.4 Praktische Grenzen der Trainierbarkeit No access
  5. 6.5 Welches Leistungsniveau wird wirklich benötigt? No access
  6. 6.6 Akzeptieren und Ausfüllen der neuen Rolle No access
  7. 6.7 Schulung für die neuen Aufgaben No access
  8. 6.8 Führung von Führungskräften No access
6. 1. 7.1 Das wahre Gesicht des Unternehmens No access
  2. 7.2 Menschlichkeit ist auch eine Frage der Planung No access
  3. 7.3 Besonders kritisch bei Arbeitsplatzverlust No access
  4. 7.4 Fallstudie: Menschenverachtung? Nein, mangelndes Vorausdenken No access
  5. 7.5 Arbeitsverhältnisse auf anständige Weise beenden No access
  6. 7.6 Einladung und Vorbereitung No access
  7. 7.7 Massenentlassungen: Umgang mit dem Mengenproblem No access
  8. 7.8 Wie geht es danach weiter? No access
  9. 7.9 Aktive Einbeziehung No access
  10. 7.10 Ein klares Ja oder ein klares Nein No access
  11. 7.11 Überwindung des Haderns No access
7. 1. 8.1 Häufig eine Betriebsänderung gegeben No access
  2. 8.2 Wann liegt eine Betriebsänderung vor? No access
  3. 8.3 Die Rechtsfolgen einer Betriebsänderung No access
  4. 8.4 Eskalationsstufe E wie Einigungsstelle No access
  5. 8.5 Aufschiebende Wirkung des Interessenausgleichs No access
8. 1. 9.1 Wie die Struktur die Kultur beeinflusst No access
  2. 9.2 Eine Reorganisation ist de facto eine Kulturveränderung No access
  3. 9.3 Nach der Struktur auch die Unternehmenskultur strategiekonform ausrichten No access
  4. 9.4 Eine seltene Chance No access
  5. 9.5 Zwei mögliche Herangehensweisen No access
  6. 9.6 Das Vorgehen konkret No access
  7. 9.7 Die Sollkultur nachprüfbar beschreiben No access
  8. 9.8 Die Sollkultur konsequent nachhalten No access
  9. 9.9 Wenn die Umsetzung nicht vorankommt No access
  10. 9.10 Nur das tatsächliche Verhalten zählt No access
9. 1. 10.1 Große Chance zur Anpassung der Prozesse No access
  2. 10.2 Wissen, worauf man sich einlässt No access
  3. 10.3 Unterteilung von Aufgaben in Einzelschritte No access
  4. 10.4 Prozesse werden von alleine komplizierter No access
  5. 10.5 Prozessoptimierung ist Erfahrungssache No access
  6. 10.6 Die bestehenden Prozesse (»Ist-Prozesse«) visualisieren No access
  7. 10.7 Reengineering für Anfänger No access
  8. 10.8 Mangelnde Prozessdisziplin und ihre Ursachen No access
  9. 10.9 Time-Based Competition: Optimierung der Durchlaufzeit No access
  10. 10.10 Die Vorteile der Schnelligkeit No access
  11. 10.11 Abwägung zwischen Effizienz und Resilienz No access
  12. 10.12 Lean Management: Wertschöpfung für den Kunden No access
  13. 10.13 Die Gretchenfrage des Lean Managements No access
  14. 10.14 Verändern macht mehr Spaß als verändert zu werden No access
  15. 10.15 Die neuen Prozesse zum Leben bringen No access
  16. 10.16 Die Umsetzung offiziell anstoßen – und nachhalten No access
1. 1. 11.1 Engpässe in der Führung No access
  2. 11.2 Mehr Arbeitsteilung in der Führungsmannschaft statt mehr Hierarchie No access
  3. 11.3 Einziehen einer zusätzlichen Hierarchieebene No access
  4. 11.4 Richtige Besetzung der Führungspositionen No access
  5. 11.5 Die Akzeptanz ist wichtig No access
  6. 11.6 Weshalb die »Zwischenhierarchie« eine Zäsur ist No access
  7. 11.7 Angst um die partnerschaftliche Kultur No access
  8. 11.8 Sich den Ängsten zuwenden No access
  9. 11.9 Abschied vom Start-up-Gefühl No access
  10. 11.10 Den Abschied aktiv und bewusst gestalten No access
  11. 11.11 Von einer Kulturbilanz zur aktiven Kulturgestaltung No access
  12. 11.12 Vorsicht, kulturelle Eigendynamik! No access
  13. 11.13 Die Kulturgestaltung aktiv in die Hand nehmen No access
  14. 11.14 Das »kulturelle Familiensilber« identifizieren No access
  15. 11.15 Bewahrungs-, Veränderungs- und Vermeidungsziele No access
  16. 11.16 Die Sollkultur gezielt ansteuern No access
  17. 11.17 Die Entwicklung der Kultur im Auge behalten No access
  18. 11.18 Praktische Durchführung einer Kulturbilanz No access
  19. 11.19 Von der Diagnose zur Therapie No access
2. 1. 12.1 Andere Anforderungen, wachsende Komplexität No access
  2. 12.2 Wachsende Komplikationen und Konflikte No access
  3. 12.3 Wachsender Leidensdruck No access
  4. 12.4 Naheliegende Aufteilung nach Geschäftsfeldern No access
  5. 12.5 Ziel- und Interessenkonflikte sorgen für viel Diskussionsbedarf No access
  6. 12.6 Diskussionsbedarf sprengt oft den Zeitplan No access
  7. 12.7 Wie der Vorstand in die Bredouille kommt No access
  8. 12.8 Genügend gemeinsame Termine fest ausblocken No access
  9. 12.9 Unfallfreie Kommunikation No access
  10. 12.10 Qualifizierung für die Generalistenrolle No access
  11. 12.11 Von der Expertin zur Unternehmerin werden No access
  12. 12.12 Eine persönliche Grundsatzentscheidung No access
  13. 12.13 Bestmögliche Entflechtung der Sparten No access
  14. 12.14 Die Chance des Aufbruchs nutzen No access
  15. 12.15 Aktive Kulturgestaltung vom ersten Tag an No access
  16. 12.16 Partizipativer Top-down-Prozess No access
3. 1. 13.1 Verbreitetes Leiden unter der Matrix No access
  2. 13.2 Die Matrixorganisation ist nicht selten »alternativlos« No access
  3. 13.3 Wie eine Matrixorganisation fast von allein entsteht No access
  4. 13.4 Grenzen des dezentralen Modells No access
  5. 13.5 Vertauschen von durchgezogener und gestrichelter Linie No access
  6. 13.6 Aufteilung nach Geschäftsfeldern No access
  7. 13.7 Ängste und Interessen erschweren eine Einigung No access
  8. 13.8 Hohes Verhinderungspotenzial No access
  9. 13.9 Konstruktive Streitkultur als Schwerpunkt der Kulturgestaltung No access
4. 1. 14.1 Weshalb Begriffe wie Verschlankung wenig hilfreich sind No access
  2. 14.2 Schnelle, beherzte Einschnitte statt Schrecken ohne Ende No access
  3. 14.3 »Top-down«-Vorgehen No access
  4. 14.4 Anpassung der Organisationsstruktur No access
  5. 14.5 Bürokratische Strukturen und hyperaktive Stäbe No access
  6. 14.6 Hoffnung auf zusätzliche Einnahmen No access
  7. 14.7 Ängste und Widerstände No access
  8. 14.8 Die Vertrauenskrise überwinden No access
  9. 14.9 Change-Kommunikation: »Dem Leiden einen Sinn geben« No access
  10. 14.10 Bröckelnde Solidarität No access
  11. 14.11 Die Hürde für Nachforderungen erhöhen No access
  12. 14.12 Drohender Rückfall in die alten Gewohnheiten No access
  13. 14.13 Restrukturierung mit Anpassung der Kultur abschließen No access
5. 1. 15.1 Letztes Mittel oder ganz normales Management-Instrument? No access
  2. 15.2 Kein Durchsetzungs-, sondern ein Motivationsproblem No access
  3. 15.3 Frühzeitige und offene Information No access
  4. 15.4 Verschweigen ist keine Option No access
  5. 15.5 Das Topmanagement selbst muss in die Bütt No access
  6. 15.6 Information Arbeitsagentur und Mitbestimmung No access
  7. 15.7 Transparenz, Nachvollziehbarkeit und Fairness No access
  8. 15.8 Das gesamte Unternehmen und sein Umfeld sind betroffen No access
  9. 15.9 Ein Trauerprozess und seine Bewältigung No access
  10. 15.10 Kleine Gesten können das Klima verbessern No access
  11. 15.11 Neuanfang nach der Krise No access
Literatur No access Pages 305 - 314
Stichwortverzeichnis No access Pages 315 - 320
Der Autor No access Pages 321 - 321