Reorganisation und Restrukturierung

Winfried Berner

doi:10.34156/9783791054032

Zusammenfassung

Das Risiko bei Reorganisationen ist nicht, dass sie am Widerstand der Betroffenen scheitern – es ist, dass sie eine "Kulturveränderung aus Versehen" auslösen. Haben die Mitarbeitenden und Führungskräfte den Eindruck, dass mit ihren legitimen Interessen und Bedürfnissen achtlos umgegangen wird, kann das ihr Verhältnis zum Unternehmen und Top-Management dauerhaft beeinträchtigen. Oft ergibt sich aus der Eigendynamik von Organisationsprojekten, dass zu wenig Zeit für die Kommunikation mit den Betroffenen bleibt. Beim Wechsel von einer Organisationsstruktur auf eine andere ergeben sich Herausforderungen, die für den jeweiligen Schritt spezifisch und großteils vorhersehbar sind. Diese Herausforderungen sind leichter und besser zu bewältigen, wenn man sie kennt und aktiv managt. Zugleich ist der Wechsel auf eine neue Organisationsstruktur immer auch eine Chance zur Weiterentwicklung der Unternehmenskultur. Statt den Kulturwandel sich selbst zu überlassen, gilt es, dieses "Window of Opportunity" zu nutzen, denn genau wie die neue Struktur kann und muss auch die Kultur einen wichtigen Beitrag zum Erfolg der neuen Geschäftsfelder leisten.

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Bibliographische Angaben

Copyrightjahr: 2022
ISBN-Print: 978-3-7910-5401-8
ISBN-Online: 978-3-7910-5403-2
Verlag: Schäffer-Poeschel, Stuttgart
Sprache: Deutsch
Seiten: 321
Produkttyp: Monographie

Inhaltsverzeichnis

KapitelSeiten

Titelei/Inhaltsverzeichnis Kein Zugriff Seiten 1 - 10
1. 1.1 Die normative Kraft des Faktischen Kein Zugriff
2. 1.2 Risiken und Nebenwirkungen Kein Zugriff
3. 1.3 Prinzipielle Zweifel an der neuen Organisation Kein Zugriff
4. 1.4 Unzufriedenheit mit Vorgehen und Ergebnis Kein Zugriff
5. 1.5 Kulturveränderung aus Versehen Kein Zugriff
6. 1.6 Drohender Knick in der Loyalität Kein Zugriff
7. 1.7 Entstehen eines »Organisationsmythos« Kein Zugriff
8. 1.8 Nicht die Absicht zählt, sondern die Wirkung Kein Zugriff
9. 1.9 Die Perspektive der Betroffenen zählt Kein Zugriff
10. 1.10 Weitere Komplikationen Kein Zugriff
11. 1.11 Der Nutzen von Change Management Kein Zugriff
12. 1.12 Mitgestaltung der Projektplanung Kein Zugriff
13. 1.13 Optimale Ausschöpfung der Intelligenz des Gesamtsystems Kein Zugriff
14. 1.14 Strategie und Organisation Kein Zugriff
15. 1.15 Einbeziehung der Betroffenen in die Ausgestaltung Kein Zugriff
16. 1.16 Aufbau und Inhalt des Buchs Kein Zugriff
17. 1.17 Zum Sprachgebrauch Kein Zugriff
18. 1.18 Wie Sie dieses Buch optimal nutzen Kein Zugriff
1. 1. 2.1 Worum geht es eigentlich bei »Organisation«? Kein Zugriff
  2. 2.2 Jede Organisation ist ein Kompromiss Kein Zugriff
  3. 2.3 Vom »Einzeller« zur funktionalen Organisation Kein Zugriff
  4. 2.4 Das Problem von Doppelzuständigkeiten Kein Zugriff
  5. 2.5 Wachstum bedingt Differenzierung Kein Zugriff
  6. 2.6 Von der funktionalen zur Spartenorganisation Kein Zugriff
  7. 2.7 Projektorganisation statt klassischer funktionaler Struktur Kein Zugriff
  8. 2.8 Organisationsänderungen bringen Konflikte Kein Zugriff
  9. 2.9 Gefahr kontraproduktiver Machtkämpfe Kein Zugriff
  10. 2.10 Mit der Expansion kommt die Matrixorganisation Kein Zugriff
  11. 2.11 Die Rolle der Zentrale und die (Teil-)Autonomie der Regionen Kein Zugriff
  12. 2.12 Lieber einen Sack Flöhe als eine Matrix Kein Zugriff
  13. 2.13 Dreidimensionale Matrix Kein Zugriff
  14. 2.14 Alternative Organisationsmodelle Kein Zugriff
  15. 2.15 Sonderfall »Netzwerk-Organisation« Kein Zugriff
  16. 2.16 Auflösung der Grenzen? Kein Zugriff
  17. 2.17 Abschaffung der Hierarchie Kein Zugriff
  18. 2.18 Die falsche Lösung für ein unscharf definiertes Problem Kein Zugriff
  19. 2.19 Selbstorganisation und Hierarchien Kein Zugriff
  20. 2.20 Unverzichtbarkeit hierarchischer Strukturen Kein Zugriff
2. 1. 3.1 »Blutende Schnittstellen«: Informationsverluste und Mehraufwand Kein Zugriff
  2. 3.2 Den Preis der Arbeitsteilung möglichst gering halten Kein Zugriff
  3. 3.3 Wenn Standardisierung nur begrenzt möglich ist Kein Zugriff
  4. 3.4 Führungsaufgabe Konfliktmanagement Kein Zugriff
  5. 3.5 Idealfall durchgängige Prozessverantwortung Kein Zugriff
  6. 3.6 Problemfall abteilungs- und bereichsübergreifende Schnittstellen Kein Zugriff
  7. 3.7 Widersprüchliche Ziele sind Teil des Lebens Kein Zugriff
  8. 3.8 … aber man darf sie nicht auf verschiedene Personen aufteilen Kein Zugriff
3. 1. 4.1 Beziehungsnetze – immaterielles Betriebsvermögen Kein Zugriff
  2. 4.2 Quantifizierung am Beispiel Pharma-Außendienst Kein Zugriff
  3. 4.3 Beziehungsschulden und ihre Löschung Kein Zugriff
  4. 4.4 Die Kosten eines Wechsels Kein Zugriff
  5. 4.5 »In unserer Branche ist alles anders« Kein Zugriff
  6. 4.6 Keine »Reorganisation auf Raten«! Kein Zugriff
  7. 4.7 Konsequenzen für organisatorische Veränderungen Kein Zugriff
4. 1. 5.1 »Politische« Diskussionen Kein Zugriff
  2. 5.2 Strukturentscheidungen schaffen Fakten Kein Zugriff
  3. 5.3 Kein Durchsetzungs-, ein Motivationsproblem Kein Zugriff
  4. 5.4 Mit guter Kommunikation Akzeptanz schaffen Kein Zugriff
  5. 5.5 Genügend Zeit für Einzelgespräche einplanen Kein Zugriff
  6. 5.6 Vorinformation der negativ Betroffenen unverzichtbar Kein Zugriff
  7. 5.7 Von »Bewerbungsverfahren« ist abzuraten Kein Zugriff
  8. 5.8 Unterschiedliche Typen / Ausgangsbedingungen von Reorganisationen Kein Zugriff
  9. 5.9 Übergang von funktionaler zu Spartenorganisation Kein Zugriff
  10. 5.10 Sogenannte Restrukturierungen Kein Zugriff
  11. 5.11 Eine Typologie von Reorganisationen Kein Zugriff
5. 1. 6.1 Eine Investitionsentscheidung von erheblicher Tragweite Kein Zugriff
  2. 6.2 Klärung der Anforderungen Kein Zugriff
  3. 6.3 Die Schlüsselfrage nach der Trainierbarkeit Kein Zugriff
  4. 6.4 Praktische Grenzen der Trainierbarkeit Kein Zugriff
  5. 6.5 Welches Leistungsniveau wird wirklich benötigt? Kein Zugriff
  6. 6.6 Akzeptieren und Ausfüllen der neuen Rolle Kein Zugriff
  7. 6.7 Schulung für die neuen Aufgaben Kein Zugriff
  8. 6.8 Führung von Führungskräften Kein Zugriff
6. 1. 7.1 Das wahre Gesicht des Unternehmens Kein Zugriff
  2. 7.2 Menschlichkeit ist auch eine Frage der Planung Kein Zugriff
  3. 7.3 Besonders kritisch bei Arbeitsplatzverlust Kein Zugriff
  4. 7.4 Fallstudie: Menschenverachtung? Nein, mangelndes Vorausdenken Kein Zugriff
  5. 7.5 Arbeitsverhältnisse auf anständige Weise beenden Kein Zugriff
  6. 7.6 Einladung und Vorbereitung Kein Zugriff
  7. 7.7 Massenentlassungen: Umgang mit dem Mengenproblem Kein Zugriff
  8. 7.8 Wie geht es danach weiter? Kein Zugriff
  9. 7.9 Aktive Einbeziehung Kein Zugriff
  10. 7.10 Ein klares Ja oder ein klares Nein Kein Zugriff
  11. 7.11 Überwindung des Haderns Kein Zugriff
7. 1. 8.1 Häufig eine Betriebsänderung gegeben Kein Zugriff
  2. 8.2 Wann liegt eine Betriebsänderung vor? Kein Zugriff
  3. 8.3 Die Rechtsfolgen einer Betriebsänderung Kein Zugriff
  4. 8.4 Eskalationsstufe E wie Einigungsstelle Kein Zugriff
  5. 8.5 Aufschiebende Wirkung des Interessenausgleichs Kein Zugriff
8. 1. 9.1 Wie die Struktur die Kultur beeinflusst Kein Zugriff
  2. 9.2 Eine Reorganisation ist de facto eine Kulturveränderung Kein Zugriff
  3. 9.3 Nach der Struktur auch die Unternehmenskultur strategiekonform ausrichten Kein Zugriff
  4. 9.4 Eine seltene Chance Kein Zugriff
  5. 9.5 Zwei mögliche Herangehensweisen Kein Zugriff
  6. 9.6 Das Vorgehen konkret Kein Zugriff
  7. 9.7 Die Sollkultur nachprüfbar beschreiben Kein Zugriff
  8. 9.8 Die Sollkultur konsequent nachhalten Kein Zugriff
  9. 9.9 Wenn die Umsetzung nicht vorankommt Kein Zugriff
  10. 9.10 Nur das tatsächliche Verhalten zählt Kein Zugriff
9. 1. 10.1 Große Chance zur Anpassung der Prozesse Kein Zugriff
  2. 10.2 Wissen, worauf man sich einlässt Kein Zugriff
  3. 10.3 Unterteilung von Aufgaben in Einzelschritte Kein Zugriff
  4. 10.4 Prozesse werden von alleine komplizierter Kein Zugriff
  5. 10.5 Prozessoptimierung ist Erfahrungssache Kein Zugriff
  6. 10.6 Die bestehenden Prozesse (»Ist-Prozesse«) visualisieren Kein Zugriff
  7. 10.7 Reengineering für Anfänger Kein Zugriff
  8. 10.8 Mangelnde Prozessdisziplin und ihre Ursachen Kein Zugriff
  9. 10.9 Time-Based Competition: Optimierung der Durchlaufzeit Kein Zugriff
  10. 10.10 Die Vorteile der Schnelligkeit Kein Zugriff
  11. 10.11 Abwägung zwischen Effizienz und Resilienz Kein Zugriff
  12. 10.12 Lean Management: Wertschöpfung für den Kunden Kein Zugriff
  13. 10.13 Die Gretchenfrage des Lean Managements Kein Zugriff
  14. 10.14 Verändern macht mehr Spaß als verändert zu werden Kein Zugriff
  15. 10.15 Die neuen Prozesse zum Leben bringen Kein Zugriff
  16. 10.16 Die Umsetzung offiziell anstoßen – und nachhalten Kein Zugriff
1. 1. 11.1 Engpässe in der Führung Kein Zugriff
  2. 11.2 Mehr Arbeitsteilung in der Führungsmannschaft statt mehr Hierarchie Kein Zugriff
  3. 11.3 Einziehen einer zusätzlichen Hierarchieebene Kein Zugriff
  4. 11.4 Richtige Besetzung der Führungspositionen Kein Zugriff
  5. 11.5 Die Akzeptanz ist wichtig Kein Zugriff
  6. 11.6 Weshalb die »Zwischenhierarchie« eine Zäsur ist Kein Zugriff
  7. 11.7 Angst um die partnerschaftliche Kultur Kein Zugriff
  8. 11.8 Sich den Ängsten zuwenden Kein Zugriff
  9. 11.9 Abschied vom Start-up-Gefühl Kein Zugriff
  10. 11.10 Den Abschied aktiv und bewusst gestalten Kein Zugriff
  11. 11.11 Von einer Kulturbilanz zur aktiven Kulturgestaltung Kein Zugriff
  12. 11.12 Vorsicht, kulturelle Eigendynamik! Kein Zugriff
  13. 11.13 Die Kulturgestaltung aktiv in die Hand nehmen Kein Zugriff
  14. 11.14 Das »kulturelle Familiensilber« identifizieren Kein Zugriff
  15. 11.15 Bewahrungs-, Veränderungs- und Vermeidungsziele Kein Zugriff
  16. 11.16 Die Sollkultur gezielt ansteuern Kein Zugriff
  17. 11.17 Die Entwicklung der Kultur im Auge behalten Kein Zugriff
  18. 11.18 Praktische Durchführung einer Kulturbilanz Kein Zugriff
  19. 11.19 Von der Diagnose zur Therapie Kein Zugriff
2. 1. 12.1 Andere Anforderungen, wachsende Komplexität Kein Zugriff
  2. 12.2 Wachsende Komplikationen und Konflikte Kein Zugriff
  3. 12.3 Wachsender Leidensdruck Kein Zugriff
  4. 12.4 Naheliegende Aufteilung nach Geschäftsfeldern Kein Zugriff
  5. 12.5 Ziel- und Interessenkonflikte sorgen für viel Diskussionsbedarf Kein Zugriff
  6. 12.6 Diskussionsbedarf sprengt oft den Zeitplan Kein Zugriff
  7. 12.7 Wie der Vorstand in die Bredouille kommt Kein Zugriff
  8. 12.8 Genügend gemeinsame Termine fest ausblocken Kein Zugriff
  9. 12.9 Unfallfreie Kommunikation Kein Zugriff
  10. 12.10 Qualifizierung für die Generalistenrolle Kein Zugriff
  11. 12.11 Von der Expertin zur Unternehmerin werden Kein Zugriff
  12. 12.12 Eine persönliche Grundsatzentscheidung Kein Zugriff
  13. 12.13 Bestmögliche Entflechtung der Sparten Kein Zugriff
  14. 12.14 Die Chance des Aufbruchs nutzen Kein Zugriff
  15. 12.15 Aktive Kulturgestaltung vom ersten Tag an Kein Zugriff
  16. 12.16 Partizipativer Top-down-Prozess Kein Zugriff
3. 1. 13.1 Verbreitetes Leiden unter der Matrix Kein Zugriff
  2. 13.2 Die Matrixorganisation ist nicht selten »alternativlos« Kein Zugriff
  3. 13.3 Wie eine Matrixorganisation fast von allein entsteht Kein Zugriff
  4. 13.4 Grenzen des dezentralen Modells Kein Zugriff
  5. 13.5 Vertauschen von durchgezogener und gestrichelter Linie Kein Zugriff
  6. 13.6 Aufteilung nach Geschäftsfeldern Kein Zugriff
  7. 13.7 Ängste und Interessen erschweren eine Einigung Kein Zugriff
  8. 13.8 Hohes Verhinderungspotenzial Kein Zugriff
  9. 13.9 Konstruktive Streitkultur als Schwerpunkt der Kulturgestaltung Kein Zugriff
4. 1. 14.1 Weshalb Begriffe wie Verschlankung wenig hilfreich sind Kein Zugriff
  2. 14.2 Schnelle, beherzte Einschnitte statt Schrecken ohne Ende Kein Zugriff
  3. 14.3 »Top-down«-Vorgehen Kein Zugriff
  4. 14.4 Anpassung der Organisationsstruktur Kein Zugriff
  5. 14.5 Bürokratische Strukturen und hyperaktive Stäbe Kein Zugriff
  6. 14.6 Hoffnung auf zusätzliche Einnahmen Kein Zugriff
  7. 14.7 Ängste und Widerstände Kein Zugriff
  8. 14.8 Die Vertrauenskrise überwinden Kein Zugriff
  9. 14.9 Change-Kommunikation: »Dem Leiden einen Sinn geben« Kein Zugriff
  10. 14.10 Bröckelnde Solidarität Kein Zugriff
  11. 14.11 Die Hürde für Nachforderungen erhöhen Kein Zugriff
  12. 14.12 Drohender Rückfall in die alten Gewohnheiten Kein Zugriff
  13. 14.13 Restrukturierung mit Anpassung der Kultur abschließen Kein Zugriff
5. 1. 15.1 Letztes Mittel oder ganz normales Management-Instrument? Kein Zugriff
  2. 15.2 Kein Durchsetzungs-, sondern ein Motivationsproblem Kein Zugriff
  3. 15.3 Frühzeitige und offene Information Kein Zugriff
  4. 15.4 Verschweigen ist keine Option Kein Zugriff
  5. 15.5 Das Topmanagement selbst muss in die Bütt Kein Zugriff
  6. 15.6 Information Arbeitsagentur und Mitbestimmung Kein Zugriff
  7. 15.7 Transparenz, Nachvollziehbarkeit und Fairness Kein Zugriff
  8. 15.8 Das gesamte Unternehmen und sein Umfeld sind betroffen Kein Zugriff
  9. 15.9 Ein Trauerprozess und seine Bewältigung Kein Zugriff
  10. 15.10 Kleine Gesten können das Klima verbessern Kein Zugriff
  11. 15.11 Neuanfang nach der Krise Kein Zugriff
Literatur Kein Zugriff Seiten 305 - 314
Stichwortverzeichnis Kein Zugriff Seiten 315 - 320
Der Autor Kein Zugriff Seiten 321 - 321

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