Reinventing Leadership Development

Joana Krizanits; Martina Eissing; Kurt Stettler

doi:10.34156/9783791038452

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Bibliographic data

Copyright year: 2017
ISBN-Print: 978-3-7910-3844-5
ISBN-Online: 978-3-7910-3845-2
Publisher: Schäffer-Poeschel, Stuttgart
Language: German
Pages: 352
Product type: Book Titles

Titelei/Inhaltsverzeichnis No access Pages I - XXVI
1. 1. 1. 1.1.1 Management als System statt Born Captains of Industry No access
    2. 1.1.2 Henry Ford und Alfred Sloan – Rollenmodelle für den Central Executive Officer No access
    3. 1.1.3 Erste Schritte auf dem Weg zu einer allgemeinen Managementlehre No access
  2. 1. 1.2.1 Gruppennormen und soziale Beziehungen als leistungsbestimmende Einflüsse No access
    2. 1.2.2 Theorie X, Y, Z ... No access
    3. 1.2.3 Die Führungsstilforschung No access
    4. 1.2.4 Das Verständnis von Organisationen im Human-RelationsAnsatz No access
  3. 1. 1.3.1 Gesellschaftliche und wirtschaftliche Prämissen von Organisationen und Führung im Industriezeitalter No access
    2. 1.3.2 Warum sich Führungsund Organisationsverständnis des Industriezeitalters so nachhaltig perpetuieren ... No access
  4. 1.4 An den Profi: Hand aufs Herz ... No access
2. 1. 1. 2.1.1 Veränderungen in Wirtschaft und Gesellschaft No access
    2. 2.1.2 Der Mitarbeitende – das Individuum No access
    3. 2.1.3 Management Fags und die Professionalisierung der Organisation No access
    4. 2.1.4 Zeit der Gurus No access
  2. 1. 2.2.1 Marketing und Innovation als Grundpfeiler der Organisation No access
    2. 2.2.2 Führen mit Management by Objectives No access
    3. 2.2.3 Druckers Theorie des Unternehmens No access
    4. 2.2.4 Selbstverständnis, Aufgaben und Verantwortungen des Managements No access
    5. 2.2.5 Mitarbeitendenführung als Austauschprozess No access
    6. 2.2.6 Warum Druckers Führungsund Organisationsverständnis so nachhaltig in unserem Business-Alltag verankert ist No access
  3. 1. 2.3.1 Die Praxis der strategischen Unternehmensplanung No access
    2. 2.3.2 Die Auswahl der No access
    3. richtigen‹ Strategie No access
    4. 2.3.3 Kernfunktionen und -topologien der Organisation No access
    5. 2.3.4 Das St. Galler Management-Modell No access
    6. 2.3.5 Vom Viable Systems Model zum systemisch-evolutionären Management No access
    7. 2.3.6 Von TQM zu TMQ – Führung und Organisationsgestaltung als Wettbewerbsfaktor No access
  4. 1. 2.4.1 Das 7-S Modell von McKinsey No access
    2. 2.4.2 Die Suche nach Spitzenleistungen No access
    3. 2.4.3 Leadership und Organisationskultur No access
    4. 2.4.4 Ein Potpourrie für die Organisationsentwicklung No access
  5. 1. 2.5.1 Zaleznik: Manager oder Leader – zwei grundverschiedene Menschentypen No access
    2. 2.5.2 Downton: transaktionale, charismatische und inspirationale Führung von Revolutionären No access
    3. 2.5.3 House: Die Psychologie des Charismas No access
    4. 2.5.4 Burns: Transactional versus transforming Leadership in der Politik No access
    5. 2.5.5 Bass: Transformationales Leadership im Full Range Leadership Model No access
    6. 2.5.6 Bennis: Die Dinge richtig tun oder die richtigen Dinge tun No access
    7. 2.5.7 Kotter: Management und Leadership als komplementäre Handlungssysteme No access
  6. 2.6 An den Profi: noch einmal Hand aufs Herz ... No access
3. 1. 1. 3.1.1 Globalisierung und Turbokapitalismus No access
    2. 3.1.2 Internet und neue Medien No access
  2. 1. 3.2.1 Neukonfiguration von Arbeit – Kleeblattorganisation und Portfolioarbeiter No access
    2. 3.2.2 Kundennähe durch Reengineering, Lean Management und strategische Geschäftsfelder No access
    3. 3.2.3 Shareholder Value und Value Management – Wertschöpfung in verteilten Strukturen No access
    4. 3.2.4 Die Professionalisierung der Organisation – neue Funktionen, Systeme, Policies No access
    5. 3.2.5 Governance – eine transparente Entscheidungsorganisation bauen No access
    6. 3.2.6 Organizational Capabilities als Wettbewerbsfaktor No access
  3. 1. 3.3.1 Wildnis Strategie No access
    2. 3.3.2 Der Resource-based-View-Ansatz – Kernkompetenzen als Wettbewerbsvorteil No access
    3. 3.3.3 Der Wettbewerb um die Zukunft No access
  4. 1. 3.4.1 Change Management No access
    2. 3.4.2 Wenn fünf Disziplinen zusammenkommen – die lernende Organisation No access
    3. 3.4.3 Innovation und Intrapreneurship No access
    4. 3.4.4 Interkulturelles Management No access
    5. 3.4.5 Resilienz und Mindfulness in hoch zuverlässigen Organisationen No access
    6. 3.4.6 Managing Complexity No access
    7. 3.4.7 Agile Management No access
  5. 1. 3.5.1 Transformationales, charismatisches Leadership weitergeführt No access
    2. 3.5.2 Level 5 Management No access
    3. 3.5.3 Salutogenes Führen und Neuroleadership No access
    4. 3.5.4 Positive Leadership No access
    5. 3.5.5 Verbindendes, postheroisches Management No access
  6. 1. 3.6.1 Die Folgen von Value Management und Shareholder Value No access
    2. 3.6.2 Ungewissheit und der Ruf nach dem charismatischen Führer No access
    3. 3.6.3 Erosion des linearen Denkens No access
1. 1. 1.1 Wirtschaft und Gesellschaft – selbst im Change? No access
  2. 1. 1.2.1 Management 2.0 No access
    2. 1.2.2 Mit Management-Innovationen das Genom umschreiben No access
  3. 1.3 Radikalszenario No access
2. 1. 1. 2.1.1 Soll und Ist nach Meinung der Experten No access
    2. 2.1.2 Mitarbeitendenführung neu ... No access
    3. 2.1.3 Selbstführung No access
  2. 2.2 Baustelle Organisation No access
  3. 2.3 Vom einsamen Wolf zum Rudel No access
3. 1. 1. 3.1.1 Vom Managementinstitut zur Corporate Academy No access
    2. 3.1.2 Wie Personalentwicklung und Organisationsentwicklung zusammenwachsen No access
  2. 1. 3.2.1 Führung als Profession No access
    2. 3.2.2 Führung als Funktion, Führungskräfte als Entscheidungsprogramme No access
    3. 3.2.3 Der Mindset-Ansatz No access
    4. 3.2.4 Leadership Pipeline – Führung als Brennstoff der Organisation No access
    5. 3.2.5 Führung als Community of Practice No access
    6. 3.2.6 Eine Leadership Brand bauen No access
  3. 1. 3.3.1 Leadership: ein Begriff wie ein Chamäleon No access
    2. 3.3.2 Die Vision: Offenbarung, Trugbild, Zukunftstraum? No access
    3. 3.3.3 Die ethische Dimension im Leadership No access
    4. 3.3.4 Leadership Brand statt Führungsleitbild? No access
4. 1. 1. 4.1.1 Qualifizierung und Sozialisation von Führungskräften auf ihre Rollen und die Themen der Organisation No access
    2. 4.1.2 Die strategische Leadership-Intelligenz von Teams stärken No access
    3. 4.1.3 Kommunikationsräume für eine Leadership Community of Practice No access
  2. 4.2 Unterwegs zu einer Corporate Leadership Brand No access
1. 1. 1. 1.1.1 Das Modell des Knowledge Funnel – Denkrahmen für den Design-Prozess für ein Leadership Development No access
    2. 1.1.2 Die Ausgangslage für ein Redesign des Leadership Development No access
  2. 1. 1.2.1 Das Konzept der Führungsparadigmen – Denkrahmen für ein Grundverständnis von Führung No access
    2. 1.2.2 Gelebte Führungs-Praxis zwischen Nicht-mehr und Noch-nicht No access
    3. 1.2.3 Führung im Spannungsfeld zwischen überlieferten Selbstverständlichkeiten und neuen Anforderungen No access
    4. 1.2.4 Das Mysterium Führung – unsere Rahmensetzung No access
  3. 1. 1.3.1 Wetten statt Thesen No access
    2. 1.3.2 Der Fokus: Exzellenz im System Führung und Organisation No access
    3. 1.3.3 Offener Zugang für alle Führungsverantwortlichen No access
    4. 1.3.4 Auf Ressourcen setzen: Eigenverantwortung, Peer-to-PeerLernen und Leaders develop Leaders als Kernprinzipien No access
    5. 1.3.5 Das Modell der fünf Wetten auf eine Leadership Brand No access
    6. 1.3.6 Grundlagen für eine Corporate Leadership Brand legen No access
  4. 1. 1.4.1 Die relevanten Schlüsselfähigkeiten für Führung wirkungsorientiert verankern No access
    2. 1.4.2 Ein ausgewogenes Angebotsportfolio gestalten No access
    3. 1.4.3 Die Prinzipien Eigenverantwortung, Peer-to-Peer-Lernen und Leaders develop Leaders No access
    4. 1.4.4 Aufmerksamkeit erzeugen – Führung zum Thema machen No access
    5. 1.4.5 Sich austauschen über Führung – Ideen und Sprache für eine Leadership Community finden No access
2. 1. 1. 2.1.1 Funktionen des Leadership Canvas für das Leadership Development No access
    2. 2.1.2 Beitrag zu einer Corporate Leadership Brand No access
    3. 2.1.3 Aufgaben und Verantwortung für das Professionsfeld Leadership Development beim Leadership Canvas No access
  2. 1. 2.2.1 Schlüsselfähigkeiten, Wirkungen und Entwicklungspotenzial von Führung beobachten No access
    2. 2.2.2 Die Auswahl von Schlüsselfähigkeiten am Beispiel No access
  3. 1. 2.3.1 Der Leadership Explorer – die Schlüsselfähigkeiten verstehen No access
    2. 2.3.2 Leadership Personas – Inspiration zum eigenen Führungskontext bekommen No access
    3. 2.3.3 Workbook MyLeadership Canvas – den eigenen Entwicklungsweg erarbeiten No access
3. 1. 1. 3.1.1 Funktionen des Personal Lab für das Leadership Development No access
    2. 3.1.2 Unterschiede zwischen dem Personal Lab und klassischen Ansätzen des Management Development No access
    3. 3.1.3 Der Beitrag des Personal Lab zu einer Corporate Leadership Brand No access
    4. 3.1.4 Aufgaben und Verantwortung für das Professionsfeld Leadership Development im Personal Lab No access
  2. 1. 3.2.1 Die Basisausbildung No access
    2. 3.2.2 Evergreens der Führung No access
    3. 3.2.3 Transformations-Angebote No access
  3. 1. 3.3.1 Peer-to-Peer-Entwicklung – an der Erfahrung anderer partizipieren No access
    2. 3.3.2 Selbstlernangebote – Lernen wann und wie oft ich will No access
  4. 1. 3.4.1 Workbooks – Beispiel No access
    2. Die nächsten 100 Tage No access
    3. 3.4.2 Arbeitstemplates – Beispiel No access
    4. Soziales Betriebssystem No access
4. 1. 1. 4.1.1 Funktionen des Team Lab im Leadership Development No access
    2. 4.1.2 Der Beitrag des Team Lab zu einer Corporate Leadership Brand No access
    3. 4.1.3 Zusammenwachsen der Professionsfelder Organisationsentwicklung und Leadership Development No access
  2. 1. 4.2.1 Der Push-Ansatz: Wenn Unternehmensthemen gezielt in Teams gestärkt werden sollen No access
    2. 4.2.2 Der Pull-Ansatz: Wenn Teams bedarfsorientiert unterstützt werden sollen No access
    3. 4.2.3 Der Team Space als Erfahrungsraum im Team Lab No access
  3. 1. 4.3.1 Evergreens der Teams No access
    2. 4.3.2 Transformations-Angebote für Teams No access
    3. 4.3.3 Längerfristige Begleitung von Teams No access
5. 1. 1. 5.1.1 Funktionen des Community Lab No access
    2. 5.1.2 Prägung der Corporate Leadership Brand durch das Community Lab No access
    3. 5.1.3 Aufgaben und Verantwortung für das Professionsfeld Leadership Development im Community Lab No access
  2. 1. 5.2.1 Community Forum No access
    2. 5.2.2 Community Camps No access
  3. 1. 5.3.1 Der Ablauf eines Community Camps No access
    2. 5.3.2 Der Organization Explorer – Leitfaden zur Erkundung der Organisation No access
6. 1. 1. 6.1.1 Funktionen des Leadership Evolution Process No access
    2. 6.1.2 Der Beitrag des Leadership Evolution Process zu einer Corporate Leadership Brand No access
    3. 6.1.3 Aufgaben und Verantwortung für das Professionsfeld Leadership Development im Leadership Evolution Process No access
  2. 1. 6.2.1 Die Ebene der Mysterien – der Blick in die Glaskugel No access
    2. 6.2.2 Die Ebene der Heuristiken – die Weiterentwicklung der Wetten No access
    3. 6.2.3 Die Ebene der Algorithmen – die Evaluation der Angebote und Portfolien in den Labs No access
  3. 6.3 Der Ablauf im Leadership Evolution Process No access
7. 1. 1. 7.1.1 Mutig Aufmerksamkeit lenken – im oberen Management neue Erfahrungen ermöglichen No access
    2. 7.1.2 Think Big, Start Small – rasch eine breite Ansprache der Zielgruppe erreichen No access
    3. 7.1.3 Angemessen verstören, Neues bewusst markieren und: Kommunizieren! No access
  2. 1. 7.2.1 Professionelles Fundament aufbauen – eine Transformationsphase innerhalb von HR auslösen No access
    2. 7.2.2 Das Zusammenwirken innerhalb von HR sicherstellen No access
    3. 7.2.3 Enge Vernetzung mit der Leadership Community leben – ein Lern-Eco-System aufbauen No access
  3. 1. 7.3.1 Die fünf Wetten und ihre Beiträge zu einer Corporate Leadership Brand No access
    2. 7.3.2 Beiträge anderer HR-Funktionen zu einer Corporate Leadership Brand No access
  4. 7.4 Gedanken zum Schluss – für wen eignet sich das Fünf-Wetten-Modell für ein Leadership Development? No access
Literatur No access Pages 329 - 338
Stichwortverzeichnis No access Pages 339 - 342
Die AutorInnen No access Pages 343 - 352