Unmasking Diversity Management

Johanna L. Degen

doi:10.30820/9783837979077

Zusammenfassung

Diversity ist als Begriff und Konzept allgegenwärtig. Während es zunächst darum ging, die Interessen sozial benachteiligter Gruppen zu berücksichtigen, sollte Diversity Management auch dazu beitragen, die vielfältigen Leistungen und Erfahrungen unterschiedlicher Menschen als Potenzial zu begreifen und zu nutzen. Doch kann die alltägliche Praxis des Diversity Managements diese originären Ziele noch halten – und konnte sie es je? Johanna Degen analysiert aus kritisch-sozialpsychologischer Perspektive die gelebte Praxis in der deutschen Wirtschaft anhand von Expert:inneninterviews.

Durch die Auswertung subjektiver Erfahrungen von Vorständ:innen, CEOs, Manager:innen, Arbeitnehmer:innen und Arbeitssuchenden wird deutlich, dass das ausgeübte Diversity Management nurmehr – wenig überraschend – organisationale und kapitalistische Interessen schützt. Die Autorin zeigt darüber hinaus auf, wie Gruppendynamiken entstehen, in denen letzten Endes die Subjekte auf sich selbst zurückgeworfen werden und gezwungen sind, sich von den eigenen Werten und vom Problemgegenstand der sozialen Ungleichheit zu entfremden. Durch die Fokussierung auf die Frage, warum Diversity Management so nicht funktionieren kann, werden zugleich auch Lösungsrichtungen verdeutlicht.

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Bibliographische Angaben

Copyrightjahr: 2022
ISBN-Print: 978-3-8379-3184-6
ISBN-Online: 978-3-8379-7907-7
Verlag: Psychosozial-Verlag, Gießen
Sprache: Deutsch
Seiten: 267
Produkttyp: Monographie

Inhaltsverzeichnis

KapitelSeiten

Titelei/Inhaltsverzeichnis Kein Zugriff Seiten 1 - 10
1. Was ist Diversity Management? Kein Zugriff Seiten 11 - 14
1. 2.1 Begriff und Gegenstand im (öffentlichen) Diskurs, der Wissenschaft und in der (Management) Praxis Kein Zugriff
2. 2.2 Geschichtliche Einordnung von Diversity Management von der Entstehung bis zum Status Quo Kein Zugriff
3. 1. 2.3.1 Business Case: Vielfalt für den ökonomischen Mehrwert Kein Zugriff
  2. 2.3.2 Justice Case: Vielfalt für und wegen sozialer Gerechtigkeit Kein Zugriff
  3. 2.3.3 Die systemkritische Perspektive Kein Zugriff
  4. 2.3.4 Konklusion: Diversity Management als diffuser Gegenstand Kein Zugriff
4. 2.4 Die Subjektperspektive auf Diversity Management Kein Zugriff
1. 1. 3.1.1 Gruppen und Subjekte Kein Zugriff
  2. 3.1.2 Gruppenfluidität versus Rigidität Kein Zugriff
  3. 3.1.3 Gruppendynamiken Kein Zugriff
  4. 3.1.4 Normen und Subjektverhalten Kein Zugriff
  5. 3.1.5 Individuelle Identität und Einstellungen: das Subjekt in der Gruppe Kein Zugriff
  6. 3.1.6 Gruppen in Organisationen Kein Zugriff
2. 1. 3.2.1 Thematische Verknüpfung von Diversity Management, sozialer Gerechtigkeit und kritischer Psychologie Kein Zugriff
  2. 3.2.2 Historische Einbettung der kritischen Theorie und Psychologie Kein Zugriff
  3. 3.2.3 Subjekt, Gesellschaft & Herrschaft Kein Zugriff
  4. 3.2.4 Aktuelle Theoretisierung von Subjekt und Gesellschaft Kein Zugriff
  5. 3.2.5 Aktuelle Diskurse in der kritischen Psychologie Kein Zugriff
3. 3.3 Holzkamps kritische Psychologie und resultierende methodische Implikationen Kein Zugriff
1. 4.1 Rekonstruktives Paradigma und praxeologische Wissenssoziologie im Kontext von kritischer Theorie und kritischer Psychologie Kein Zugriff
2. 4.2 Die Dokumentarische Methode Kein Zugriff
3. 4.3 Stimmen aus der deutschen Wirtschaft: vom Geschäftsführenden bis zum Arbeitssuchenden Kein Zugriff
4. 4.4 ExpertInnen befragen nach Gläser und Laudel Kein Zugriff
5. 4.5 Ethische Überlegungen und Anonymität bei prominenten ProbandInnen Kein Zugriff
6. 4.6 Sample-Beschreibung Kein Zugriff
1. 1. 5.1.1 Die thematische Bestimmung von Diversity Management Kein Zugriff
  2. 5.1.2 Frau Siegfried, Herr Hamscher, Herr Herrmann und Frau Schustermann: Beispiele für Formulierungen und reflektierende Interpretation Kein Zugriff
2. 5.2 Wirtschaftskriterien, Etablierung und soziale Wirkkraft: die sinngenetische Typformation Kein Zugriff
3. 5.3 Bekämpfung, Vermeidung und Komprimierung von Diversity Management: der Modus Operandi Kein Zugriff
4. 5.4 Zwischen Wirkkraft und sozialer Diskriminierung: die soziogenetische Typformation Kein Zugriff
5. 5.5 Sinn- und soziogenetische Typformation und Fallzuordnung Kein Zugriff
6. 5.6 Sinngenetische Typformation II. Dimension: die Dimension der allgemeinen Gerechtigkeitslogik Kein Zugriff
7. 5.7 Methodenreflexion Kein Zugriff
1. 6.1 Zusammenfassung und Kontextuierung der Ergebnisse: Die Typologie im Subjekt Kein Zugriff
2. 1. 6.2.1 Die hypermeritokrate (Gerechtigkeits-)Logik als Maxime Kein Zugriff
  2. 6.2.2 Die Moral der einen Chance Kein Zugriff
  3. 6.2.3 Entkoppelung von Ideologie und Praxis und die Auflösung des Subjekts Kein Zugriff
3. 6.3 Überwachen und Strafen: Die individualisierenden Erziehungspraktiken des Diversity Managements in der Organisation Kein Zugriff
4. 6.4 Die diskursive Machtkonstitution von Diversity Management Kein Zugriff
5. 1. 6.5.1 Der negative Zirkelschluss des Diversity Managements Kein Zugriff
  2. 6.5.2 Diskursive Verschleierung des Problemgegenstandes und abwehrende Gruppendynamiken Kein Zugriff
6. 6.6 Die Wiederholung altbekannter Muster: Why we hate (HR) Diversity Management Kein Zugriff
7. 6.7 Subjektiver Widerstand Kein Zugriff
8. 6.8 Der Perspektivwechsel: »Was fehlt?« Kein Zugriff
1. 7.1 Die neoliberal kapitalistische Einverleibung von Subjekt, Widerstand und Moral als Programmatik Kein Zugriff
2. 7.2 »Was nun?« – Die Frage nach Veränderung und Hoffnung Kein Zugriff
3. 7.3 Die Not des Subjekts Kein Zugriff
8. Literatur Kein Zugriff Seiten 239 - 262
1. 9.1 Abbildungen Kein Zugriff
2. 9.2 Tabellen Kein Zugriff